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L'audit social guette

Par L'Economiste | Edition N°:1445 Le 27/01/2003 | Partager

. Ce concept démarre au Maroc et il est de plus en plus demandé par les grands clients tels que les banques. Parmi les critères d'évaluation, la performance et la gouvernance «Si vous voulez juger l'importance accordée à un DRH (directeur des ressources humaines) et par-là, au personnel d'une entreprise, vérifiez la grille des salaires. A priori, le salaire du DRH doit se placer juste derrière celui du directeur général», avance Alain Gosselin, professeur de GRH à HEC Montréal. Un discours béni et applaudi par l'assistance composée surtout de DRH lors du colloque organisé par l'AGEF (Association des gestionnaires et formateur de personnel) à Marrakech, les 23 et 24 janvier dernier. Durant ces deux jours du séminaire, les thèmes étaient multiples et fort enrichissants. Les participants ont discuté entre autres des relations complexes entre gestion des ressources humaines et performances. Certains les qualifient de simples, d'autres de mystérieuses. Aussi mystérieuse que dans certaines grandes entreprises, la fonction risque de disparaître. C'est le cas des grandes multinationales où ce volet a été externalisé pour justement réduire les effectifs. «Cela ne veut pas dire que c'est la meilleure méthode, indiquent les participants. Elle risque même de porter préjudice à l'entreprise». Tout comme l'externalisation des GRH, d'autres théories avancées n'ont pas manqué de susciter des débats et des interrogations. C'est ainsi que les intervenants ont soulevé la contradiction entre les objectifs assignés aux DRH et à la gestion des ressources humaines de manière globales et les moyens qui leur sont accordés. «Ce sont là des fonctions au-delà de leurs limites et parfois de ceux de l'entreprise». Bernard Galambaud le définit bien d'ailleurs. Pour lui, le futur défi de l'entreprise sera celui de faire face aux exigences de la Cité (voir interview), à savoir celle de l'opinion publique. D'ailleurs, un des thèmes du colloque a été consacré justement à l'audit social des entreprises et son apport à la performance. Celui-ci a été inventé par l'Américain John Humble, dans les années 60 qui ont connu un vaste mouvement de revendications à l'égard des entreprises aux Etats-Unis. Humble liste près de sept domaines dont est responsable l'entreprise en interne depuis le règlement des difficultés sociales jusqu'aux relations avec les actionnaires. Humble utilise l'expression d'audit social pour parler d'objectivité en soulignant bien la différence avec un audit financier. Bien que la fonction de DRH et les attentes en gestion des ressources humaines se soient peu développées au Maroc, l'audit social y a fait ses entrées. “C'est clair, nous sommes encore loin de l'Europe”, explique Saïd Bellal de Diorh. “L'audit social est encore à ses balbutiements dans notre pays. Avant de parler d'audit, il faudra mettre en place la politique et le process à auditer”. Sur l'échelle nationale, un audit se baserait d'abord sur un changement de référentiel, estime Bellal. Dans une seconde phase, il s'agira d'apprendre de nouvelles méthodes de travail, réussir ce changement et enfin améliorer la performance. Cet audit et cette évaluation sont d'autant plus nécessaires, qu'aujourd'hui les entreprises seront désormais elles-mêmes soumises à une évaluation. C'est aussi un autre thème abordé lors de ce colloque de l'AGEF. Des cabinets d'audit spécialisés en entreprises se créent de plus en plus. Ils ont pour principal client des banques et des fonds d'investissement qui les chargent d'évaluer les entreprises avant tout engagement envers elles. Parmi leurs critères, figurent les libertés civiles au sein de l'entreprise, la gestion des RH, la bonne gouvernance que ce soit au sein de l'entreprise ou chez ses fournisseurs. “En effet, l'entreprise auditée est sensée être garante de ses fournisseurs”, explique Fouad Benseddik, directeur de Vigeo Euromed, un de ces cabinets consultants. En somme, beaucoup d'idées, de théories débattues lors de ce colloque. Elles demeurent du domaine de discours. Dans la réalité, les objectifs sont variés et difficiles à concilier. Pour y parvenir, il s'agira d'adopter des méthodes efficaces d'ordre organisationnel et administratif. Sinon, comment développer toutes ces doctrines, du moins dans des entreprises marocaines caractérisées par des relations de type fusionnelles, où aucune définition claire de responsabilité et des rôles fiables et d'autonomie n'est identifiée. La plupart des entreprises marocaines se distinguent par une faible dérogation de responsabilité et un pouvoir absolu du DG. «Certes, il existe un consensus sur lequel les entreprises sont avec un peu de retard unanimes: la survie d'une entreprise dépend désormais de ses ressources humaines», souligne un participant. «Naturellement, les aspirations et les besoins dictent les comportements».


Les relations sociales

Les débats menés désormais dans la gestion des ressources humaines à l'échelle mondiale ont donné quelque fruit sur l'échelle nationale. De plus en plus impliquées ou interpellées, les entreprises nationales tentent d'adopter de nouvelles méthodes. Il en est de même sur le plan associatif. D'ailleurs, l'AGEF veut évaluer les relations sociales dans les entreprises marocaines en abordant les facteurs de risque, les sources de tension et les opportunités. Dans ce sens, l'association a commandé à un cabinet privé une étude qui devrait contribuer à répondre à une meilleure efficacité. B. B.

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