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Economie

Le licenciement économique, possible mais plus cher

Par Hassan EL ARIF | Edition N°:5853 Le 29/09/2020 | Partager
L’employeur tenu de verser l’ensemble des indemnités aux salariés
Certaines entreprises préfèrent négocier avec leurs employés
Les plans sociaux porteraient sur 15 à 20% des effectifs

Les chiffres sur les pertes d’emploi des suites de la crise sanitaire sont effarants. En cas de deuxième vague, elles sont estimées par l’Organisation internationale du travail (OIT) à environ 340 millions au niveau mondial d’ici la fin du deuxième semestre de 2020. Et même en cas de reprise économique, le marché de l’emploi ne devrait pas revenir à la situation d’avant la crise.

Le Maroc n’est pas en reste. Les statistiques du HCP indiquent qu’au deuxième trimestre de 2020, la crise sanitaire a déjà provoqué une perte de 589.000 postes. Selon certaines projections, plus d’un million d’emplois pourraient être perdus d’ici fin 2020.

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Pour sauver ce qui peut encore être sauvé, les employeurs multiplient les consultations auprès des conseillers avec en ligne de mire la protection de l’entreprise, des emplois et des créanciers. Ce qui suppose des solutions rapides, efficaces et pérennes.

«Malheureusement, pour certaines entreprises, ces solutions passent par des plans sociaux. Certains employeurs ont tenté de faire preuve de solidarité et d’imagination pour retarder ce processus. Ils ont eu recours aux différents mécanismes prévus par le droit social, impliquant la réduction de la durée du travail et donc du salaire, la consommation du solde du congé payé et le congé sans solde pour les employés qui acceptent», explique Me Nesrine Roudane (1), avocate au barreau de Casablanca et présidente de la Commission juridique et fiscale de la Chambre française de commerce et d’industrie du Maroc (CFCIM).

Mais contrairement aux scénarios les plus optimistes, la crise est toujours là. Personne n’est en mesure d’en prédire la fin. Les employeurs, qui avaient tenté de repousser l’échéance du licenciement, n’ont plus les moyens de maintenir la même cadence que pendant le programme d’appui aux entreprises qui a pris fin en juin dernier. Les trésoreries étant à sec. Les entreprises touristiques, seules à bénéficier encore de ces mesures, n’ont toujours pas commencé à recevoir leurs subsides.

Du coup, certains employeurs sont obligés de s’enquérir sur les modalités opératoires d’un plan social en faisant appel à des conseillers juridiques. Une procédure qui intervient après avoir épuisé toutes les options. Selon Me Roudane, parmi les secteurs concernés, figurent l’événementiel, l’industrie touristique, le textile, les prestations de services… En général, les employeurs comptent se séparer de 15 à 20% de leurs salariés. Mais il ne faut pas en déduire que cette proportion est en rapport avec la condition imposée par le gouvernement pour bénéficier de l’indemnité Covid-19 et qui est de maintenir 80% des emplois.

La procédure de licenciement a été prévue par les articles 66 et suivants du code du travail. Il s’agit du licenciement pour motifs économiques, technologiques ou structurels. Mais pour actionner ce levier, il faut obtenir l’aval du gouverneur. Ce qui fait de cette procédure une option virtuelle. Depuis 2004, date d’entrée en vigueur de la législation du travail, aucune autorisation n’a jamais été accordée. Il a fallu attendre août 2020 pour qu’une gouverneure donne son feu vert à Royal Air Maroc pour licencier 140 salariés.

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Me Nesrine Roudane, avocate au barreau de Casablanca: «Devant la lenteur des jugements en cas de licenciement qui peuvent prendre parfois jusqu’à deux ans, le gouvernement devrait rapidement mettre en place l’indemnité pour perte d’emploi et revoir les contrats Anapec» (Ph. F. Alnasser)

Une première dans l’histoire des relations sociales dans le Royaume qui ne risque pas de faire école. Toutes les demandes de licenciement adressées aux autorités administratives jusque-là sont restées lettre morte. Les employeurs devront donc examiner d’autres pistes pour réduire ses effectifs à cause de leurs difficultés économiques. «Il existe en fait deux approches. Employeurs et salariés s’assoient autour d’une table de négociation pour trouver un accord qui va s’inscrire dans le cadre d’un plan social. Pour rappel, un plan social peut être individuel comme il peut être collectif. Une fois qu’un accord a été trouvé, il peut être matérialisé par conciliation devant l’inspection du travail ou une procédure d’arbitrage», explique l’avocate.

La seconde approche qui peut être envisagée par l’employeur consiste à activer les dispositions des articles 66 et suivants du code du travail sur le licenciement économique. Une procédure longue et compliquée qui n’aboutit jamais. Aucun gouverneur n’aimerait avoir à gérer dans sa juridiction des conflits sociaux, avec des sit-in, des grèves et autres occupations des lieux du travail. Les demandes sont toujours accueillies par un silence radio des autorités administratives qui ne veut pas dire que l’autorisation a été accordée. Plusieurs employeurs ont tenté d’obtenir ce feu vert et parfois à plusieurs reprises, en vain.

Le licenciement selon les dispositions de l’article 66 et suivants du code du travail présente «l’avantage» pour l’employeur de prévoir des indemnités tronquées des dommages-intérêts qui représentent parfois le triple, sinon plus, des indemnités versées aux salariés (assorties du préavis et du congé payé). C’est la raison pour laquelle c’est une solution privilégiée par les employeurs, mais qui n’est jamais accordée par les pouvoirs publics. L’autre voie qui se présente pour se séparer d’un ou plusieurs salariés reste la possibilité de trouver un terrain d’entente entre les deux parties. Une voie qui est certes «chère» car il faut tenir compte de la masse salariale devant être réduite, de la rémunération des salariés et de leur ancienneté. L’article 71 du code du travail précise d’ailleurs les critères sur lesquels l’employeur doit s’appuyer pour procéder à un licenciement. Celui-ci doit tenir compte de l’ancienneté du salarié, de sa valeur professionnelle et de ses charges familiales. Autant de paramètres tenus en compte pour déterminer le coût de la procédure.

A rappeler, par ailleurs, que l’article 508 stipule que les salariés licenciés demeurent prioritaires dans un délai d’un an en cas de nouveau recrutement.

                                                                                              

Le dialogue à défaut de la procédure administrative

Crise économique oblige, plusieurs employeurs à travers les différentes régions tentent de réduire leurs charges en licenciant. Les procédures suivies sont variées. Certains s’en sont remis aux autorités gouvernementales en s’appuyant sur l’article 66 du code du travail. Pour actionner ce levier, l’entreprise doit employer au moins une dizaine de personnes. Dans tous les cas, l’information des salariés via leur délégué ou leurs représentants syndicaux est une condition incontournable. Au-delà de 50 salariés, l’interface du management reste le comité d’entreprise. L’information porte sur le licenciement, ses motifs, son échéancier ainsi que les catégories de salariés concernées (Voir le détail de la procédure dans L’Economiste n°5845 du 17/09/2020).
D’autres employeurs ont opté pour la voie du consensus en négociant avec les représentants des salariés. «Les plans sociaux sont maintenant une réalité. Les entreprises pour lesquelles le licenciement est devenu une issue inévitable et qui en ont les moyens ont tenté dès le début de la crise d’enclencher des discussions directes avec leurs salariés. Les avocats accompagnent les deux parties afin de mettre un terme à leur relation de travail», confie Me Nesrine Roudane, avocate d’affaires. Mais ce genre de situation est tributaire de l’existence de conditions de dialogue et les finances de l’entreprise.

Hassan EL ARIF

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(1) Invitée de «L’Info en face» (Groupe Le Matin) du jeudi 24 septembre

 

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