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L'externalisation réinvente la mission des DRH

Par L'Economiste | Edition N°:2388 Le 26/10/2006 | Partager

. Paie, déclarations et gestion des assurances sociales. Les DRH s’accrochent à leurs attributions «administratives» Se concentrer sur son cœur de métier en faisant faire les activités support ou à faible valeur ajoutée à l’extérieur est une politique qui se répand dans les entreprises indépendamment de la taille. La RH en tant que fonction où la gestion administrative se taille la part du lion est rattrapée par cette tendance. Beaucoup d’activités, telles que la paie, la gestion de temps, les déclarations sociales, la gestion des assurances sociales, peuvent aujourd’hui être parfaitement assurées par un prestataire extérieur. Mais est-ce que l’externalisation est un passage obligé pour toute entreprise? Et quels en sont les prérequis et les limites? (1) Pour Abdelkrim Guergachi, DRH de Marjane Holding, «l’externalisation d’une partie de la fonction RH est un signe de sa maturité». La maturité d’abord du DRH qui accepte de s’alléger d’une partie de ses attributions. Malgré les proclamations de foi, c’est loin d’être une évidence pour le directeur des ressources humaines qui voit généralement dans l’externalisation une atteinte à son statut et une remise en cause de son rôle au sein de l’entreprise. Ce sentiment s’explique par le fait que dans l’écrasante majorité des entreprises, la gestion des ressources humaines en est encore réduite à la gestion du personnel en dépit des titres pompeux dans l’organigramme. Rares sont les responsables RH qui sont associés à la stratégie de l’entreprise. La recherche de la transparence traduit un autre signe de maturité de la fonction. Car, s’il y a une fonction plus exposée que d’autres au clientélisme, c’est bel et bien la gestion des ressources humaines et particulièrement le recrutement et la paie. Le piston et les salaires complaisants sont des pratiques courantes. L’externalisation permet de combattre ces pratiques malsaines et de crédibiliser la fonction aux yeux des salariés. Son mérite ne s’arrête pas là puisque son principal apport est de permettre le développement de la fonction RH. L’enjeu primordial de la gestion des ressources humaines dans les années à venir c’est de se projeter au cœur du business et l’externalisation. Aujourd’hui, le management exige d’un directeur des ressources humaines d’être proche du terrain et d’accompagner les enjeux stratégiques de l’entreprise. Ce que confirme le directeur des ressources humaines de Toyota du Maroc, Zakaria Rbii: «Le DRH doit s’intéresser à toutes les fonctions opérationnelles de l’entreprise». Cela suppose une collaboration entre les opérationnels et les responsables des ressources humaines, ce qui n’est pas encore ancré dans la culture d’entreprise au Maroc. Chaque département cherche à garder son territoire. Cette synergie est pourtant une nécessité cruciale. «Le DRH a besoin de remontées d’informations de la part des managers opérationnels pour adapter sa stratégie aux besoins de l’entreprise», assure Khalid Benghanem, DRH d’Altadis Maroc. Pour l’instant, le partage est rarement concrétisé. Les opérationnels restent allergiques aux incursions des responsables RH dans leur domaine d’intervention et ces derniers craignent la dilution de leurs prérogatives. Une avancée sur ce plan ne pourra se faire que si la direction des ressources humaines s’allège des activités à faible valeur ajoutée et se concentre sur le soutien aux opérationnels. Dans les organisations les plus évoluées, la gestion des ressources humaines fait partie intégrante de la stratégie de l’entreprise, domaine jusque-là réservé au top management. Cette mue va de pair avec une relégation de l’activité de gestion administrative au second plan, mais qui garde son importance. Celle-ci sera systématiquement prise en charge par des cabinets spécialisés en ressources humaines. Du coup, le rôle du DRH s’en trouve complètement transfiguré. D’un simple gestionnaire, il passe au statut de conseiller (HR adviser). Dans cette configuration, son rôle consiste à accompagner le développement de l’entreprise en traçant les contours d’une véritable politique de ressources humaines intégrant la gestion des postes critiques, l’évaluation des potentiels et la mise en place d’un plan de relève. Il aura aussi pour mission de jouer l’intermédiaire entre les clients internes et les prestataires externes.


Beaucoup de résistance

Plusieurs facteurs entravent le développement de l’externalisation de la fonction RH. Les plus importants sont la culture et les moyens matériels. La résistance vient d’abord des DRH eux-mêmes. Ils sont généralement réticents à l’idée de se désaisir d’une partie de leurs tâches et déploient tous les moyens afin de concentrer le maximum d’attributions entre leurs mains. Il va sans dire que cette mentalité porte un coup dur au développement de la fonction RH. De plus, l’externalisation requiert des moyens technologiques dont ne dispose pas la majorité des entreprises marocaines qui sont essentiellement des PME. L’essor de l’externalisation aux Etats-Unis par exemple est favorisé par le recours à la @-RH. Morad EL KHEZZARI----------------------------------------------------------------------------------------------------------(1) Une table ronde sur l’externalisation de la fonction RH, organisée par l’IRH le 17 octobre, a réuni une vingtaine de personnes dont plusieurs DRH

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