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Les DRH s'imprègnent du code du travail

Par L'Economiste | Edition N°:1626 Le 20/10/2003 | Partager

. La période de transition doit être bien gérée . La coexistence de deux textes, COD et code, pose problème Les gestionnaires des ressources humaines auront du pain sur la planche. L'entrée en vigueur du code du travail impliquera une nouvelle culture de gestion des relations au travail. Pour l'heure, l'important est d'assurer une transition sans heurt entre l'actuelle législation et le code du travail. Ce qui nécessitera, selon Aïcha Stitou Daoudi, directeur des Ressources humaines à Lafarge Maroc, “du temps et de l'expertise”. Elle s'exprimait lors du dîner-débat organisé par l'Association des gestionnaires et formateurs de personnel (AGEF)(1).Le code du travail introduira donc de nouvelles règles du jeu employeurs/employés et son champ d'application sera élargi aux établissements publics à caractère industriel et agricole. “Il instituera une nouvelle dynamique en démocratisant les relations au travail”, assure le professeur Farid El Bacha. Pour illustrer cette idée, il revient sur les dispositions qui vont régir le licenciement. “Il a toujours été considéré comme un acte unilatéral qui prive le salarié de son travail. Aujourd'hui, il se base sur un motif sérieux, et les droits des salariés sont précisés”, souligne El Bacha. Il relève en outre que “le code ne traite pas le salarié comme un outil de travail mais comme une personne qui a des droits”.Pour ce professeur universitaire, le renforcement du rôle des délégués du personnel, la reconnaissance du rôle des syndicats, et l'institution du comité d'entreprise confortent aussi l'idée d'une démocratisation de l'entreprise. “C'est un signe d'implication des salariés dans la gestion”, indique El Bacha. En effet, à la lecture du code du travail, on relève que chaque décision concernant le personnel doit être prise soit en concertation avec l'employeur, soit après consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux. Le texte cherche à mettre fin aux éternels bras de fer entre les partenaires. Un point également souligné par Moha Ajli, praticien de la législation du travail, qui s'est arrêté sur le comité de l'entreprise. Celui-ci est prévu dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Cet organe dispose d'une fonction consultative sur des dossiers tels que les restructurations technologiques, le bilan social et la stratégie de l'entreprise.Les participants à la rencontre de l'AGEF ont abordé d'autres nouveautés apportées par le code: la présence obligatoire d'un médecin du travail dans les entreprises de 50 salariés, la prime d'ancienneté qui passera à 25% après 25 années de travail et le règlement intérieur qui deviendra obligatoire dans les entreprises de moins de dix salariés. Concernant l'indemnité pour perte d'emploi (IPE), le professeur Omar Benbada, a rappelé que l'accord sur le niveau des indemnités de licenciement avait traîné en raison de l'absence de filets sociaux. Il n'a été obtenu que parce que les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité d'une indemnité pour perte d'emploi. “L'IPE serait versée par la CNSS pendant 6 mois contre une cotisation équivalente à 0,75% du salaire”, affirme-t-il. Benbada a invité les entreprises qui recourent aux contrats à durée déterminée, à l'intérim ou à la sous-traitance à faire attention aux règles qui vont régir ces relations. Concernant le passage à la semaine des 44 heures (contre 48 actuellement), il est pour l'élaboration d'études qui pourraient aider les entreprises à gérer la transition. Abid Kabadi du cabinet juriste conseil partners a mis le doigt sur une question cruciale: le salarié sera soumis à deux textes de loi: le code des obligations et contrats (COD) et le code du travail. Selon lui, le code n'a pas abrogé les dispositions du COD qui continueront à s'appliquer aux salariés. Ce qui risque de poser des problèmes d'application de la loi. Pour cet expert, le code du travail constitue le “smig”. D'autres mesures doivent être prévues dans les conventions collectives par exemple.


Conseil de négociation collective

La négociation collective est institutionnalisée. Elle sera organisée et annualisée au niveau de l'entreprise et du secteur d'activité. D'autres délais peuvent être fixés dans les conventions collectives. L'objectif est d'améliorer les conditions de travail et organiser les relations entre les partenaires sociaux. La négociation collective est également menée à l'échelle nationale dans un cadre tripartite gouvernement-syndicats-patronat. Un conseil de négociation collective est prévu par le texte.Khadija MASMOUDI---------------------------------(1) La rencontre s'est tenue vendredi 10 octobre à Casablanca et avait pour thème “les nouvelles dispositions du code du travail 2003”. L'AGEF organise une nouvelle rencontre sur le code du travail mardi 21 octobre.

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