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Competences & rh

Culture d’entreprise
Incontournable pour fidéliser les talents!

Par L'Economiste | Edition N°:3624 Le 27/09/2011 | Partager
Le nomadisme est dû au non-respect de cette notion
Le salarié cherche à s’épanouir dans sa vie privée et professionnelle
L’engagement du top management primordial

De l’avis des spécialistes RH, les jeunes semblent aujourd’hui de moins en moins fidèles et loyaux envers les entreprises qui les emploient. Ils en changent comme « ils changeraient de chemises», parfois sans crier gare, ni donner leur préavis… A quoi est dû un tel comportement? Est-ce le trait de caractère de toute une génération ou un manque d’appartenance aux structures qui les accueillent?
Ce serait plutôt la dernière option. En effet, en l’absence d’un fort sentiment d’appartenance à son entreprise, le salarié n’hésite pas à aller voir ailleurs. Fini les temps où un employé passait toute sa vie aux services d’une société. Pour une augmentation, quelquefois dérisoire, ou une simple promesse d’évolution de carrière, les jeunes salariés n’hésitent plus à changer de boulot. Le culte de la réussite professionnelle a ancré dans leur esprit que l’évolution de carrière ne peut se faire qu’en dehors de son entreprise.
Le salarié recherche de plus en plus une entreprise qui corresponde à ses valeurs et qui lui permette de s’épanouir aussi bien dans sa vie privée que professionnelle.
A elle seule, une politique de rémunération est insuffisante, elle doit être complétée par d’autres actions calibrées et proportionnées à la taille de l’entreprise, parmi lesquelles le renforcement de la culture d’entreprise. Ainsi, dans un contexte où la population décroît, les DRH doivent retenir leurs salariés par le renforcement de l’identité collective. Le nomadisme des jeunes salariés est, selon les spécialistes RH, un signe révélateur d’une culture d’entreprise défaillante. Celle-ci étant le ciment ou l’élément fédérateur qui va fidéliser le salarié. La culture d’entreprise, le style de management et l’ambiance au travail sont autant de vecteurs de motivation pour les salariés.
La culture de l’entreprise permet effectivement de maintenir une cohésion, elle unit le personnel autour du nom, des produits, des services, des clients, de l’image de marque… «Une entreprise ne peut pas se passer de culture. C’est comme la personnalité pour les individus. Chaque groupement a une culture, même si elle n’est pas formalisée. Celle-ci peut être positive ou négative», déclare Mohamed Tazi, directeur de LMS Formation. La culture est vitale pour la survie d’un groupe qui a besoin d’être structuré, d’avoir des règles, des normes qui guident les actes des membres et servent à résoudre les conflits internes. Elle apparaît donc comme le lien social à partir duquel le groupe bâtit son identité.
La culture d’entreprise repose sur son histoire et sur ses valeurs. Communiquer sur ces dernières à chaque occasion doit favoriser l’adhésion. Le salarié doit être fier de sa société, c’est pourquoi son manager doit au quotidien entretenir un sentiment d’appartenance. Il doit encourager le travail en équipe.
Mais pour que cela réussisse, l’engagement du top management est primordial. «Le principe de la culture est décliné de haut en bas, les lacunes sont répercutées du plus haut de la hiérarchie vers le bas», souligne Mohamed Tazi.
«Les valeurs constitutives de cette culture ne doivent pas rester des paroles, mais se traduire par des faits comportementaux des dirigeants afin de donner l’exemple», renchérit Karim Idrissi, manager au cabinet conseil Lycom.
L’adhésion à la culture d’entreprise est un processus à long terme et passera nécessairement par une implication de toutes les parties prenantes, qu’il s’agisse de la direction ou des collaborateurs de l’entreprise.
Cependant, la culture est une arme à double tranchant. En effet, trop rigide ou trop confiante, elle risque de se transformer en handicap. Selon Abdelilah Jarmouni Idrissi, du cabinet RH Trait d’Union Conseil, «la trop forte croyance en son entreprise, parce qu’elle a accumulé les grands succès et assuré sa pérennité, peut amener le personnel à se figer dans des comportements inamovibles».
Face à un contexte en perpétuel mouvement, cette attitude peut mettre l’entreprise en danger. Elle n’est plus à ce moment-là à l’abri des «surprises venant de la concurrence ou d’un changement dans les attentes de la clientèle», poursuit-il. C’est ainsi qu’on peut cesser de se remettre en question et rechercher des «améliorations permanentes». Beaucoup d’entreprises ont ainsi, après avoir été au sommet de leur domaine, vu leur image auprès du public se dégrader, au point d’être considérées comme dépassées.

Aziza EL AFFAS

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