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    Formation et insertion dans l'entreprise : L'ONA a recruté près de 500 jeunes "CNJA"

    Par L'Economiste | Edition N°:28 Le 07/05/1992 | Partager

    L'opération de recrutement de jeunes "CNJA" par l'ONA est considérée comme une opération originale, parfois même "exemplaire", c'est du moins le qualificatif fréquemment employé, à l'extérieur du Groupe et notamment à la CGEM, pour décrire l'opération lancée il y a moins d'un an.

    Le groupe ONA a engagé, pour ses besoins 1991-94, 500 jeunes pour "l'encadrement moyen et supérieur", explique M. Bouidar, ex-Secrétaire Général du Holding et actuel Directeur Général de la Centrale Laitière. Plus que le nombre, la voie suivie retient l'attention. On s'attend à ce que l'expérience soit reproduite dans d'autres grandes entités, c'est du moins la conclusion que l'on peut tirer en considérant les demandes de précisions ou de renseignements adressées au groupe, notamment par la CGEM.
    M. Bouidar place d'emblée l'enjeu de l'opération sur le terrain de la productivité: "Il fallait créer une productivité de l'emploi pour garantir le développement du groupe", précise-t-il.

    Deux modules d'accès

    L'ONA a mis en place deux modules d'accès: le recrutement direct et la formation-insertion. Cette distinction est le coeur de la démarche. Elle part du principe qu'il faut ajouter "quelque chose" à la formation initiale, même bonne, pour avoir un employé compétent et productif. S'y adjoint une organisation précise des diverses opérations à mener en parallèle, pour gagner du temps: sélection des candidatures/précisions de profils, entretiens de recrutement/préparation des formations additionnelles, ...
    L'ONA avait commencé par réaliser un recensement des offres possibles d'emploi dans les entreprises du groupe, en Juin-Juillet 1991, par un questionnaire. Il fallait identifier leurs besoins en encadrement moyen et supérieur. Près de 500 emplois ont été ainsi identifiés, 200 emplois immédiats ou directs, et 300 qui demandaient un préalable de formation-insertions.
    Pour leur part, les banques du groupe ONA, la BCM et la SBC, qui n'avaient pas encore fusionné à l'époque, avaient recruté près de 180 jeunes diplômés. Elles avaient préféré intégrer leur opération dans le cadre de la stratégie de recrutement du GPBM. Pour le reste du groupe ONA, hors banques donc, les 300 postes identifiés comme exigeant des compétences additionnelles, concernaient des formations initiales telles que ingénieurs, techniciens supérieurs, titulaires de diplômes d'écoles de commerce et licenciés en droit ou en économie. A cette formation initiale acquise dans le système scolaire normale il fallait des adaptations spécifiques.

    Des petits plus spécifiques

    Une fois posés les profils de postes et les "plus" spécifiques à ajouter aux diplômes de base, il fallait rechercher les demandes d'emplois qui pouvaient correspondre.
    La consultation des fichiers de jeunes recensés que le CNJA avait mis à la disposition de toutes les entreprises, a permis à l'ONA de collecter 4.160 demandes. Un premier tri retient 1.610 candidatures possibles, qui sont étudiées plus en détail pour en sélectionner 500. Les cinq cent personnes sélectionnées sont convoquées pour des entretiens.
    Ces entretiens se sont déroulés au cours des mois d'Avril et Juin 1991, parallèlement aux travaux internes d'identification des postes et de définition des profils. Parmi les critères de choix, figurait le rapprochement de la formation aux profils recherchés. "Il était aussi tenu compte l'ancienneté au chômage" précise-t-on dans le Groupe. Il fallait par la suite former 300 diplômés à des profils assez pointus tels les responsables des services achat-vente, de la trésorerie..., tâches qui exigent des savoir-faire difficiles à enseigner dans le cadre scolaire pur.

    Eviter le ghetto

    L'objectif de la formation était d'assurer à ces jeunes diplômés une insertion adéquate "ce qui permet d'éviter leur marginalisation ou la naissance d'un sentiment d'infériorité", analyse M. Bouidar. Elle vise également à modeler à volonté les compétences des jeunes diplômés.
    Ayant en "communautarisant" les besoins des entreprises du Groupes, créé des économies d'échelle, l'ONA prend contact avec l'Office pour la Formation Professionnelle et la Promotion du Travail et divers bureaux ou instituts de formation privés de manière à pouvoir lancer à la rentrée de 1991, les classes de formations dont il a besoin pour ses 300 jeunes.
    La négociation avec les instituts de formation ont débuté dès le courant du mois de Juillet. Un cahier de charges a été établi intégrant 12 formations en gestion et 15 formations techniques.
    Parmi les exigences de l'ONA, figurait la présence en enseignants spécialisés dans la formation à donner, assistés par des encadrants des entreprises qui ont exprimé des offres. En pratique, le système prévoyait un "parrain", pris parmi les cadres de l'ONA, pour dix jeunes en formation-insertion. Le nombre de parrains désignés par entreprise est fonction du nombre de ses offres. C'est donc l'encadrement de l'entreprise qui aura les jeunes, qui est responsabilisé dans leur insertion.
    La formation intègre également des stages dans les entreprises ONA. Le nombre d'heures de cours dans les instituts varie de 280 à 500 heures. Les cours dans les instituts privées ont débuté en Septembre. Chez l'OFPPT, ils ont commencé en Octobre. Celui-ci s'est occupé de la formation de 70 à 80 techniciens.

    Coût moyen de 3.400 DH par personne

    Le coût de la formation varie entre 900 et 2.000DH par diplômé. Le coût total de la formation est de 4,7 millions de DH, calcule l'ONA auquel s'ajoute un système de bourses ou d'aide allant directement aux jeunes. Le contrat établi entre l'ONA et les jeunes diplômé qui fixe les droits et les obligations des diplômés, a prévu également une bourse de 900 à 2.000DH par mois, en fonction des diplômes. Le montant total des bourses est estimé lui aussi à 4,7 millions de DH. Le coût est partagé par les entreprises deman-deresses d'emplois en fonction de leurs besoins.
    La durée du stage-formation est de 6 à 9 mois suivant la spécialité. A la fin de cette période, les jeunes diplômés pourront s'intégrer dans les entreprises ONA.
    L'ONA se dit "satisfait de cette expérience" et veut pousser un peu plus loin l'expérience.
    Le groupe compte établir une "passerelle" entre l'entreprise et les instituts de formation, jugeant qu'un diplôme d'études supérieures n'a pas plus de valeur qu'un diplôme de niveau moyen s'il est accompagné d'expérience-formations.

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