×L'Editorialjustice régions Dossiers Compétences & RH Société Brèves International Brèves internationales Courrier des Lecteurs LE CERCLE DES EXPERTS Documents Lois à polémiques Docs de L'Economiste prix-de-la-recherche Prix de L'Economiste Perspective 7,7 Milliards by SparkNews Earth Beats Solutions & Co Impact Journalism Day cop22Spécial Cop22 Communication Financière
eleconomiste

Affaires

Exercice de démocratie directe à la CDG

Par L'Economiste | Edition N°:2401 Le 15/11/2006 | Partager

. Les cadres demandent plus de simplification hiérarchique. Mieux utiliser les synergies entre les filiales et le groupe. Plus d’individualisation dans la politique de rémunérationLe groupe Caisse de Dépôt et de Gestion (CDG) a organisé la convention annuelle des cadres qui avait pour thème «Capital Humain, Capital Avenir»(1). L’organisation multimétiers et la diversification imposent au groupe de placer la question des ressources humaines en tête des priorités. L’invité d’honneur de la convention était le DRH de L’Oréal, Philippe Pierre. Ce dernier est également professeur à Polytechnique. A l’ouverture de la convention, le directeur général, Mustafa Bakkoury, a insisté sur la motivation des hommes et des femmes de la maison, levier indispensable aux performances et à l’innovation. Il a au passage tenté de lever des inquiétudes de collaborateurs «perdus» par la filialisation des métiers du groupe (Immobilier, tourisme, etc.). Ce choix stratégique va de pair avec la cohésion et le sentiment d’appartenance à l’ensemble. Il n’y aura pas de «territoire» privilégié. «Le capital humain est au cœur de la stratégie développement», insiste Mustapha Bakkoury. «La différence», dit-il, «se fera sur les talents et non sur les process».«La CDG doit être un lieu de travail, mais aussi un lieu de vie», lance Ali Harraj, secrétaire général du groupe à l’auditoire. «Le bien-être des collaborateurs est un aspect vital de la politique des ressources humaines». La promesse n’est pas passée dans les oreilles de sourds. Le secrétaire général de la CDG sera pris au mot par ses troupes. Sans s’engager sur des délais, Ali Harraj a promis une opération de grande envergure concernant les espaces de travail, la restauration et la mise en œuvre d’une solution de gestion technique centralisée. Et pour améliorer la «com interne», talon d’Achille du groupe si l’on en juge par les observations en atelier, les canaux de communication à l’intérieur vont être renforcés afin de participer à la diffusion des valeurs du groupe. Certains intervenants ont relevé un déséquilibre entre la communication interne et externe. . Outils modernes de GRHAu tableau presque parfait brossé par la direction, les débats en ateliers ont quelque peu tempéré en ressortant des problèmes et lacunes existant dans l’organisation. Il apparaît que les cadres sont demandeurs d’une réduction des niveaux hiérarchiques. Ils voudraient des circuits de décision et des relations plus souples ainsi que plus de transparence, ajoute un intervenant. La requête est un peu paradoxale, tant la filialisation des métiers est en principe synonyme de réduction du contingent de chefs au sein de l’organisation. Pour s’améliorer, le groupe peut s’appuyer sur ses acquis: transversalité de l’organisation, culture de délégation des pouvoirs, management par objectif et une GRH pilotée avec des outils modernes, etc. L’accent est mis aussi sur l’accompagnement de changements et un environnement apprenant. Que l’entreprise se soucie de l’amélioration du portefeuille compétences de ses collaborateurs et de leur employabilité. Par ailleurs, les synergies entre la maison mère et les filiales gagneraient à être plus intensifiées qu’elles ne le sont aujourd’hui. Puisque l’occasion était belle pour remonter au «patron» tout ce que l’on ne peut pas dire à son chef, certains se sont «lachés» dans les ateliers en lançant une pierre dans le jardin du directeur général. «Il faudra plus de considération aux salariés et en matière de motivation, une reconnaissance des filiales comme étant membres à part entière de la CDG». A en croire certains intervenants, la politique de rémunération du groupe gagnerait à plus de transparence et d’équité. Cela tombe bien. Le management a décidé de revoir sa politique en généralisant le principe de la rémunération au mérite et en injectant plus d’éléments variables dans la rétribution.Majda EL KRAMI--------------------------------------------------------------------------------------(1) Près de 150 cadres du groupe se sont réunis samedi 11 novembre à Rabat au Centre de formation de Bank Al-Maghrib.

  • SUIVEZ-NOUS:

  1. CONTACT

    +212 522 95 36 00
    [email protected]
    [email protected]
    [email protected]
    [email protected]
    [email protected]

    70, Bd Al Massira Khadra
    Casablanca, Maroc

  • Assabah
  • Atlantic Radio
  • Eco-Medias
  • Ecoprint
  • Esjc