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    «Il est temps de rationaliser la fonction RH»
    Entretien avec Jean-Pierre Taieb, consultant

    Par L'Economiste | Edition N°:2769 Le 05/05/2008 | Partager

    La gestion des ressources humaines a connu bien des changements. Les esprits ont évolué et les méthodes ont suivi. Dans ce nouvel environnement, le tableau de bord, outil indispensable pour la gestion de la masse salariale, peine à sortir de son approche quantitative. Entretien. - L’Economiste: Vous contestez la pertinence d’un tableau de bord, c’est pourtant vous, les consultants, qui le «vendez» aux entreprises?- Jean-Pierre Taieb: Le tableau de bord est une approche quantitative et l’humain ne se gère pas avec des chiffres. Cet outil peut très bien servir la gestion administrative, mais il ne pourra jamais atteindre l’humain. Je ne dis pas que cet instrument est dépassé, car il n’est pas encore l’outil de gestion quotidien de toutes les DRH. Il faut d’abord qu’il soit opérationnel pour tout le monde et même après sa vulgarisation, je pense qu’il ne sera jamais dépassé. Je prends l’exemple du tableau de bord des voitures. Même s’il est très peu regardé, il est toujours présent et indispensable. La différence, est que celui des voitures a beaucoup évolué ces dix dernières années, alors que celui des DRH est resté figé. Donc, il faut le mettre au point pour l’utiliser d’une façon quotidienne et sans réfléchir; il deviendra alors un outil indispensable.- Quelle différence faites-vous entre la gestion des ressources humaines et celle de l’humain?- La première est une terminologie qui a été définie il y a presque 15 ans. Avant, on parlait d’une gestion du personnel qui se limitait à l’administratif. On commençait alors à s’intéresser à la compétence, à la carrière et aux aspirations des salariés. Puis, le mot «humaines» s’est ajouté, ce qui a rendu cette gestion plus complexe. La «gestion de l’humain» est une vision encore plus large que celle des ressources humaines. Malheureusement, les tableaux de bord n’ont pas suivi cette évolution. - Pensez-vous que la dimension humaine est toujours présente dans les directions des ressources humaines? - C’est une question très large et complexe. Déjà, la terminologie «ressources humaines» n’est pas très positive, on considère l’humain comme une ressource, donc comme une matière première. L’objectif était de donner une impression positive alors que c’est tout à fait le contraire qui s’est produit. L’humain n’était jamais le cadre d’activité des DRH, et souvent elles sont appelées à mettre en place un plan social et à faire un travail de nettoyage. Les directions sont confiées à des techniciens. Et pour ces derniers, les ressources humaines ne sont qu’une question de coûts. Ce qui est un raisonnement efficace pour le court terme. Pour le long terme, il est évident que seuls les hommes peuvent assurer la performance durable de l’entreprise. Donc, il est temps de passer à la rationalisation des DRH, de passer d’une division pléthorique à une mini-DRH, efficace et qui partage son savoir avec les managers.- Donc, selon votre analyse, les grands groupes sont sur une fausse route…- Je ne dirai pas que c’est une fausse route. Il ne faut pas oublier que la mondialisation a changé la donne, on ne se compare plus avec le voisin, mais avec le premier ou le deuxième mondial. Les périmètres ont changé et les hommes ont de moins en moins d’importance. Je pense que nous allons vivre une époque difficile et la fonction des ressources humaines a un rôle très important à jouer, un rôle de garde-fou et de garant. Propos recueillis par Aziz El YAAKOUBI

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