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    Absentéisme: Les DRH tentés par la politique du bâton

    Par L'Economiste | Edition N°:2769 Le 05/05/2008 | Partager

    . Le décryptage du phénomène peut renseigner sur le moral des troupes. 2004, année record d’indemnités maladie: 97 millions de dirhams C’EST un phénomène qui préoccupe les entreprises. Pour elles comme pour la sécurité sociale, l’absentéisme est surtout synonyme de coûts. Sur les cinq dernières années, les dépenses au titre d’indemnités journalières de maladie ont enregistré un pic en 2004 avec 96,7 millions de dirhams versés par la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS). Au total, 71.056 dossiers ont été déposés contre 64.171 un an auparavant. Cette évolution s’explique par une augmentation du nombre d’assurés (5,68%) et la fréquence du risque maladie ou d’accident. Mais depuis 2005, la courbe a amorcé une baisse certes, mais qui reste à confirmer au vu de la reprise de ces deux dernières années (2006 et 2007). En un an, les indemnités ont régressé de 17,8%, un décrochage imputé à l’introduction du délai de carence de trois jours. Le droit aux indemnités maladie ne commence qu’à partir du quatrième jour de l’arrêt maladie. Au passage, cette restriction a momentanément lutté contre la production de faux certificats médicaux. Mais au-delà du coût pour la collectivité, l’absentéisme est un indicateur du moral des troupes dans les organisations. C’est même un signal d’alarme envoyé par le salarié à sa hiérarchie, car un employé heureux ne s’absente que s’il est réellement malade, constatent des DRH. L’absentéisme est souvent la réponse au stress, aux pressions et à la routine. Les mauvaises conditions de travail, les relations conflictuelles avec la hiérarchie et le manque de motivation font le ferment de ce phénomène. Aussi, sans un diagnostic de ses causes, il sera non maîtrisable.Les DRH interrogés conviennent de l’impératif d’un plan de travail résultant d’une analyse globale. Tous reconnaissent cependant qu’il n’existe aucune recette miracle à part «une approche qui touche à la culture de l’entreprise». Il ne faut pas non plus hésiter à communiquer autour des conséquences et du coût de l’absentéisme. Cette démarche a le mérite de faire prendre conscience aux salariés des enjeux, et pour le management, de remonter quelques éléments de décryptage du phénomène. Ces réunions de «mobilisation» peuvent servir d’occasion pour faire passer des messages de fermeté en direction des «tricheurs».Face à l’absentéisme, les entreprises sont partagées entre la carotte et le bâton. Les plus radicales vont jusqu’à la suppression des primes et des bonus au-delà d’un seuil d’absences sur l’année, malgré l’opposition des syndicats. Et les résultats ont été spectaculaires. . Imputation sur le congé annuelLe minimum aujourd’hui est d’exiger une contre-visite médicale. Cette mesure consacrée par le code du travail n’est pas toujours efficace. Les médecins remettent rarement en cause le diagnostic d’un confrère. Mais c’est une arme à manipuler avec précaution, la contre-visite systématique pouvant créer un climat de suspicion généralisé, et ce, même si des DRH affirment qu’elle est réservée aux salariés dont ils doutent de la véracité de la maladie. Le meilleur moyen pour combattre ce phénomène reste la sensibilisation. Les entretiens d’absentéisme avec toute personne revenant d’un arrêt de travail permettent de banaliser la chose tout en marquant le coup. Objectif: recadrer le salarié et cerner les causes. Abdellah Chenguiti, DRH de Nexans Maroc (voir aussi interview ci-contre) indique que «ces entretiens sont organisés avec la hiérarchie et sont réservés aux personnes qui accumulent les courtes absences». A Lafarge Maroc, l’absentéisme est également suivi de près. Pour éviter les faux prétextes, l’entreprise a mis en place un système de demi-journées non cumulables pour permettre à ses salariés d’effectuer des démarches administratives par exemple. «Le style de management est également important. Les gens s’absentent parce qu’ils ne sont pas heureux au travail. Tout le challenge est de garantir de bonnes conditions de travail», affirme Mohammed Jouhari, DRH chez Lafarge Maroc. Chez Richbond, le phénomène est jugé quasi-marginal, à en croire Bouchra Hakam, la DRH. «Les salariés imputent les arrêts maladie sur leurs jours de congé». Même si la pratique est illégale, beaucoup choisissent ce «raccourci» pour éviter de s’engager dans des démarches fastidieuses vis-à-vis de la CNSS afin de se faire payer leurs indemnités maladie. Mais, dans le cas de longues maladies, de plus en plus d’entreprises préfèrent n’effectuer aucune retenue sur salaire. Il s’agit en quelque sorte d’une aide tout au long de la maladie. En contre-partie, le salarié s’engage à reverser à l’entreprise le remboursement CNSS, lequel intervient souvent après plusieurs mois. L’intéressé doit avoir beaucoup de patience et se tenir prêt à affronter la bureaucratie.


    L’industrie perd une journée par salarié et par mois

    Abdellah Chenguiti est directeur des ressources humaines de Nexans Maroc. Aux entreprises, il conseille de surveiller l’absentéisme des salariés en raison de son coût financier. Ce phénomène peut par ailleurs cacher des problèmes plus profonds.- L’Economiste: Comment interpréter le niveau d’absentéisme dans l’industrie? - Abdellah Chenguiti: Le taux d’absentéisme moyen dans l’industrie serait de 3,5%. Ce taux peut paraître faible, mais il signifie en réalité que l’entreprise marocaine perd une journée de travail par salarié et par mois. On estime généralement que 1% d’absentéisme coûte 1% de masse salariale. Ce coût est généré par le remplacement et la gestion des absents, les majorations d’heures supplémentaires (25 à 100%) et les dysfonctionnements qu’impliquent les absences non programmées. Un autre facteur vient grever le coût de l’absentéisme. Il s’agit du différentiel entre le salaire et les indemnités journalières de maladie. En effet, certaines entreprises maintiennent le salaire en cas de maladie et récupèrent les indemnités versées par la CNSS et l’assurance. Or, les indemnités journalières de la sécurité sociale ne sont servies qu’à partir du 4e jour dans la limite des 2/3 du salaire brut, lui-même plafonné à 6.000 dirhams par mois. Quant aux indemnités garanties par les compagnies d’assurances, elles ne sont généralement servies qu’à partir du 31e jour d’absence. Compte tenu de ces chiffres, il me semble essentiel que l’entreprise accorde au problème de l’absentéisme une attention toute particulière. Un salarié qui s’absente souvent revendique plus ou moins sa liberté de gérer son temps. Il s’agit en effet d’une décision personnelle qui peut découler d’une incapacité à venir travailler (maladie, accident), mais aussi d’une simple «non-volonté», motivée par des problèmes personnels, voire tout simplement par un désintérêt pour le travail.- Quelle réponse apporter à ce phénomène? - La meilleure solution est celle qui passe par un dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, à même de révéler les mobiles véritables d’un tel comportement. Il ne s’agit pas de blâmer ou de menacer. Il ne s’agit pas, non plus, de négocier l’assiduité en demandant au salarié absentéiste de « ne plus être malade». En effet, récupérer bureaucratiquement une assiduité imposée ne ferait que remplacer l’absentéisme par un «présentéisme» improductif, donc coûteux.Très souvent, l’absentéisme n’est que l’expression apparente de problèmes socioprofessionnels, tels que l’inadaptation au poste, la non-intégration dans le groupe ou encore une relation conflictuelle avec la hiérarchie. Résoudre le problème de l’absentéisme, ou du moins en atténuer l’ampleur, revient à en déterminer les causes, d’ordre professionnel, humain ou social, et à discuter ensemble des solutions à y apporter. Khadija MASMOUDI

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