×
  • L'Editorial
  • régions Dossiers Compétences & RH Société Brèves International Brèves internationales Courrier des Lecteurs Les Grandes Signatures Documents Lois à polémiques Docs de L'Economiste prix-de-la-recherche Prix de L'Economiste Perspective 7,7 Milliards by SparkNews Earth Beats Solutions & Co Impact Journalism Day cop22Spécial Cop22 Communication Financière
    Le prix de L’Economiste pour la recherche en économie, gestion et droit
    Competences & rh

    Méthode Schutz
    Quand le salarié prend les rênes du climat social

    Par Karim Agoumi | Edition N°:4799 Le 21/06/2016 | Partager
    Une démarche consistant à se connaître davantage pour mieux interagir avec les autres
    Questionnaire FIRO-B, imagerie, visualisation… les outils à adopter
    Un moyen de résorber les conflits et d’optimiser les performances des équipes de travail
    methode_schitz_099.jpg

    Clashs blocages, dialogues interpersonnels au point mort… Lorsque la relation de travail s’envenime dans une entreprise, il est grand temps d’agir.  Pour changer la donne et améliorer le climat social, le manager peut notamment mettre en application une démarche particulièrement originale baptisée la méthode Schutz, également appelée «Elément humain». Une méthodologie dont le principe consiste pour le salarié à approfondir sa connaissance de soi pour adapter son comportement à celui des autres et améliorer ainsi ses relations professionnelles. Un moyen de résoudre les conflits au sein du groupe et de permettre aux équipes de gagner en efficacité et, par la même occasion, en productivité.
    La méthode Schutz revient pour le salarié à mieux se connaître pour mieux interagir avec ses collaborateurs. Une approche subtile qui apporte plus concrètement une meilleure connaissance de soi en termes de comportements, de ressenti et d’estime de soi. Ceci permet d’acquérir une plus grande confiance en sa personne et d’adopter un comportement adapté avec ses interlocuteurs, explique Adib Chikhi, consultant en ressources humaines et DG d’Altitude RH. Créée à la base par Will Schutz, cet outil vise avant tout à maximiser le potentiel humain et à comprendre le regard de l’autre sur soi, confie Jaouad Zerrad, enseignant-chercheur et expert en relations humaines et en communication. La démarche consiste plus exactement en un processus exploratoire visant à déterminer ses besoins interpersonnels et personnels au niveau d’une relation, précise le spécialiste. Elle est fondée sur la vérité et le choix, deux principes essentiels à l’intégration harmonieuse d’un individu au sein de son groupe. Sa force, c’est qu’elle permet au salarié d’augmenter sa connaissance de soi en prenant conscience des sentiments des autres à son égard, mais également d’accroître sensiblement sa confiance en soi ainsi que sa détermination personnelle, précise Adib Chikhi. Ce qui permet d’améliorer le leadership des dirigeants comme des employés et de gagner clairement en efficacité. Par ailleurs, la diminution des difficultés interpersonnelles entraîne une communication plus fluide entre les employés. Elle résorbe aussi les conflits et réduit le

    ouitils_climat_social_099.jpg

    nombre d’accidents de travail. L’approche aide en effet à atteindre un plus haut degré de sincérité au niveau des relations et une lucidité accrue par rapport à ses comportements et à leur impact sur les autres, explique Chikhi. Les relations de travail deviennent alors plus «confiantes», favorisant un meilleur climat social et une atmosphère d’ouverture et de sincérité, souligne Jaouad Zerrad. Il résulte indirectement de tous ces bienfaits une productivité accrue, un taux de turnover plus faible ainsi qu’une plus grande efficacité commerciale.
    L’application de la méthode Schutz en entreprise passe par différents outils à la fois simples et efficaces, qui doivent être acceptés au préalable par les salariés concernés. Un questionnaire bien particulier peut tout d’abord être administré aux employés en groupe ou de manière individuelle. Baptisé «Fondamental Interpersonnel relation Orientation Behaviour» (FIRO-B) ou littéralement «Orientation fondamentale des relations interpersonnelles – Niveau comportement», le document comporte plusieurs rubriques visant à mesurer les trois aspects fondamentaux des besoins de l’individu, à savoir l’inclusion qui sous-entend le besoin d’intégration, le contrôle du cours de sa vie et le besoin d’affection. Pour chaque élément analysé, l’évaluateur conçoit des «items» spécifiques, précise Zerrad. Ainsi, pour mesurer l’inclusion, les questions posées doivent avant tout être centrées sur l’acceptation, la reconnaissance, le degré d’appartenance au groupe ou encore le niveau d’exclusion. Afin que le questionnaire soit productif, il doit être accompagné d’autres outils tels que l’imagerie qui favorise l’auto-perception. Un exercice de groupe qui se déroule généralement dans une salle où les chaises sont placées en arc de cercle, sans obstacles tels que les tables ou le matériel informatique. Un lieu dans lequel se retrouvent plusieurs employés et qui ne doit pas leur rappeler leur cadre habituel de travail. Objectif: permettre aux participants de prendre du recul et de se questionner afin de mieux cerner leur fonctionnement au sein de l’entreprise. Une activité qui se déroule le plus souvent en deux temps. Il faut tout d’abord laisser les employés en question parler librement et en même temps alterner avec des interventions visant à stimuler leur positionnement par rapport à soi et aux autres. Des questions qui permettront par la suite d’aboutir à des changements de comportements essentiels au bon fonctionnement du groupe. Dans la même veine, les animateurs proposent également toute une série d’exercices de visualisation. Le salarié se retrouve allongé sur un tapis au sol et les yeux fermés puis visualise une situation donnée. Un moyen efficace de percevoir sa «tendance naturelle».

    Un réel blocage culturel 

    La méthode Schutz n’est clairement pas répandue dans l’entreprise marocaine.  En effet, la technique de la visualisation peut donner lieu à un véritable blocage culturel. Beaucoup de managers doutent de l’utilité et de l’efficacité de la démarche. Par ailleurs, l’aspect ludique de la méthode n’attire pas réellement les employés. Pour changer la donne, il faudrait avant tout communiquer sur son intérêt pour le groupe et réaliser un véritable travail en amont pour réduire la réticence des participants. «Il faut que l’employé comprenne que cette approche n’a pas pour objectif de le juger mais plutôt de l’aider à améliorer ses compétences relationnelles», souligne Jaouad Zerrad, enseignant-chercheur et expert en relations humaines et en communication.

     

     

     

    • SUIVEZ-NOUS:

    • Assabah
    • Atlantic Radio
    • Eco-Medias
    • Ecoprint
    • Esjc