Economie

Comment la CGEM veut réveiller le marché de l’emploi

Par Hassan EL ARIF | Edition N°:5120 Le 05/10/2017 | Partager
Le travail partiel et à distance font leur entrée
Le patronat recommande la proportionnalité des sanctions
Le pack sera présenté, lundi 9 octobre, lors du dialogue social

Lors de la réunion du dialogue social, prévue lundi 9 octobre, la CGEM défendra ses propositions en matière de flexibilité du travail. Le pack porte sur une dizaine de mesures que le groupe parlementaire de la confédération patronale à la seconde Chambre du Parlement a décidé de mettre sur la table des discussions plutôt que d’en faire une proposition de loi.
Les propositions de la confédération patronale s’articulent autour de la flexibilité des contrats de travail, des horaires de travail et des procédures disciplinaires.
■ Relèvement à 18 mois de la durée de l’intérim
La CGEM souhaite élargir la durée des missions d’intérim de 3 à 6 mois avec la possibilité de reconduire la durée 2 fois au lieu d’une seule fois actuellement. Ce qui revient à des contrats de travail de 18 mois au lieu d’un an maximum. D’aucuns pourraient laisser entendre que cela équivaudrait à précariser l’emploi. La CGEM balaye cette idée du revers de la main. «Au contraire, l’allongement de la durée des missions d’intérim  permettra d’améliorer l’employabilité des jeunes diplômés, dont l’absence d’une première expérience constitue toujours un frein à l’emploi. La mesure permettra également d’améliorer les conditions de travail de certains employés qui vivent dans la précarité à cause de la durée des contrats limitée à 3 mois, renouvelable une seule fois», explique Hicham Zouanat, président de la Commission emploi et relations sociale de la CGEM, qui  porte le projet de l’amélioration de la flexibilité du travail.

■ La CGEM propose d’encadrer la saisonnalité du travail
L’article 16 du code du travail prévoit le principe de la saisonnalité du travail. Sauf qu’un décret doit être publié pour déterminer les activités ou les secteurs concernés par les contrats à durée déterminée et prévenir les abus. L’on pense déjà aux stations d’emballage, aux usines de transformation des produits de la pêche, aux unités agricoles… Plusieurs pans de l’industrie enregistrent un accroissement du travail pendant une saison, comme par exemple les usines de fabrication de jus liées à la campagne agricole ou de production de lait pendant le mois de ramadan. La CGEM propose d’accélérer l’élaboration de ce texte qui nécessitera l’aval, outre le patronat, des organisations syndicales. Dans la même foulée, la confédération propose d’intégrer dans le même décret un nouveau type de contrat, longtemps réclamé par certaines filières. Il s’agit du contrat de chantier, de projet ou de mission. Ainsi, une société de promotion immobilière ou de BTP pourrait recruter des employés sur la base d’un CDD dont la durée sera fonction d’un chantier de construction d’un immeuble, une autoroute, un barrage, un pont…

■ Réaménagement du temps de travail
Pour le patronat, il est temps de revoir les dispositions de l’article 184 du code du travail sur la fixation de la durée du travail. L’objectif étant de «faciliter le recours à l’annualisation du temps de travail», mais en «supprimant les conditions de consultation des partenaires sociaux et en établissant un planning prévisionnel». Pour le patronat, le principe consiste à assouplir les conditions dans lesquelles l’employeur peut procéder à une réorganisation du temps de travail de manière automatique. Concrètement, la mesure permettra d’organiser le temps de travail selon la basse saison ou la haute saison tout en maintenant le même niveau de rémunération mensuelle. Et l’employé peut être payé sans devoir travailler pendant une absence d’activité. A la fin de l’année, l’employé devrait avoir travaillé au total 2.288 heures, soit les 44 heures hebdomadaires prévues par la loi.

■ 200 heures supplémentaires par an au lieu de 80
L’autre proposition de la CGEM concerne l’augmentation du plafond des heures supplémentaires pour le porter à 200 au lieu de 80 par an. Ce qui ne manquera pas de faire beaucoup d’heureux parmi les salariés. La rémunération des heures supplémentaires est en effet fixée à 25% après 18 h, 50% après 22h et 100% lors des dimanches ou des jours fériés. La requête rejoint les attentes des salariés.

■ Des sanctions proportionnelles
Le pack CGEM pour la flexibilité concerne également le remplacement de la gradation des mesures disciplinaires par le principe de la proportionnalité.
Actuellement, en cas de faute lourde, l’article 37 prévoit l’obligation d’infliger au salarié un avertissement, un premier blâme, puis un 2e, puis un 3e blâme ou le transfert à un autre service… Ce qui veut dire que l’employeur ne peut, par exemple, infliger de mise à pied à l’encontre d’un salarié pour faute lourde sans être passé par toutes les étapes prévues par l’article 37. Dans les faits, ces sanctions ont une durée de «validité» limitée à un an. Par conséquent, si après un an, le chef d’entreprise veut sanctionner un salarié pour faute lourde, il doit reprendre depuis le début car les compteurs sont à zéro. D’où des abus de certains salariés. C’est la raison pour laquelle le patronat propose d’intégrer dans le code du travail des sanctions proportionnelles à la gravité de la faute sans passer par les différentes étapes prévues par l’article 37.
■ Un cadre réglementaire pour le travail partiel
La CGEM propose également de réglementer enfin le travail partiel. «Le taux d’activité des femmes au Maroc atteint à peine 26%. Parmi les facteurs, il faut citer les difficultés rencontrées par les femmes car le temps de travail n’est pas aménagé selon leurs contraintes. De plus, certaines entreprises qui ont besoin de recruter pour deux ou trois jours par semaine ne peuvent pas le faire», explique le président de la Commission emploi et relations sociales. En plus du travail partiel, la CGEM souhaite également introduire la notion de télétravail. Cette disposition intéresse bon nombre d’entreprises qui privilégient le travail à distance pour des raisons de flexibilité et parce que cette forme de travail répond mieux à leurs contraintes et besoins.

Harmonisation des indemnités de licenciement

Pour la CGEM, la flexibilité de l’emploi porte également sur la clarification des dispositions concernant le non-cumul des indemnités en cas de licenciement. Le débat s’est longtemps focalisé sur la suppression des indemnités accordées par le juge au salarié. Le patronat souhaite encadrer ces dispositions car, dans les faits, certains juges accordent des indemnités supplémentaires, d’autres non, d’autres encore fixent des montants en net, alors que leurs confrères parlent de montants bruts. Autant de divergences qu’il faudra clarifier.
La CGEM veut également simplifier les procédures et réduire les délais de licenciement pour faute grave. «Dans le schéma actuel, il est impossible de licencier un employé pour faute grave juste à cause d’un vice de forme dans la procédure. Or, dans certains cas, il peut s’agir d’une faute très grave sans pour autant que l’employeur ne puisse mettre fin à son contrat», signale Zouanat (voir notre édition n°5117 du 02/10/2017).

 

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