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Enquête

Les cas de modifications de clauses d'un contrat de travail

Par L'Economiste | Edition N°:203 Le 09/11/1995 | Partager


Le changement des clauses d'un contrat de travail intervenu en cours de son exécution est uniquement autorisé pour des éléments non substantiels. Lorsque la modification touche les clauses fondamentales (salaire, durée de travail...), la décision est systématiquement assimilée à un licenciement si le salarié s'y oppose.


Vous êtes employé dans une société de textiles et confection à Fès. Après avoir réalisé d'excellents résultats au plan régional, la direction de l'entreprise décide de s'attaquer au marché national à partir de Casablanca, le centre d'affaires du pays. Votre employeur vous notifie que vous êtes désigné pour piloter l'opération de lancement d'un produit depuis la succursale située dans la capitale économique. Arguant que votre ménage ne pourra pas supporter les charges supplémentaires découlant de votre mutation, vous vous opposez à la décision de votre employeur. Celui-ci vous sanctionne et vous licencie dans les jours suivants.
Nous sommes ici en face d'un cas de modification du contrat de travail. Le législateur distingue entre deux types de changements pouvant intervenir dans l'exécution d'un contrat de travail: les modifications qui portent sur les conditions substantielles de travail et celles concernant les clauses non substantielles de l'engagement. Les modifications des conditions non substantielles sont "celles qui ne touchent pas les éléments qui ont été, au moment de la conclusion du contrat, considérés comme déterminants pour les parties". L'employeur peut donc unilatéralement opérer des changements de ces clauses, et le salarié n'a d'autre choix que de s'y soumettre, sinon le contrat est réputé être résilié de son fait, précise Me El Fekkak(1). En revanche, toute modification unilatérale portant sur des éléments substantiels du contrat est assimilée à une rupture de celui-ci. Elle est en outre considérée comme un licenciement dont la responsabilité incombe à l'employeur. Le lieu de travail, la durée de travail, la rémunération et la fonction occupée par le salarié représentent, entre autres, les éléments substantiels d'un contrat de travail.

Des juges acquis au salarié


En ce qui concerne le lieu de travail, la modification peut se traduire concrètement par deux situations: soit que l'activité de l'entreprise est transférée dans un autre endroit, soit que, le salarié est convié à travailler dans une autre ville ou lieu de travail. "Si, à la suite d'une mutation, un employé est obligé de changer de résidence et de supporter des frais supplémentaires", il peut s'y opposer car le changement porte sur un aspect fondamental du contrat. Le refus du salarié, souligne Me El Fekkak, est alors analysé comme un licenciement. Les juges se prononcent en général en faveur du salarié, en raison entre autres du risque de détournement de pouvoir par l'employeur qui, sous le couvert d'une mutation, prend une sanction à l'égard de son employé. Même en cas de transfert de l'entreprise, très souvent, les tribunaux se mettent du côté du salarié qui refuse de rejoindre le nouveau lieu de travail.
Autre élément sur lequel les modifications interviennent couramment, la durée de travail. Une entreprise en crise peut recourir soit à un dégraissage de son effectif, soit à une réduction du temps de travail. Dans le premier cas, il s'agit d'une mesure de licenciement dont l'application est suspendue à l'autorisation du gouverneur; quant à la seconde situation, les juges ne semblent pas tenir compte des difficultés de l'entreprise. Crise ou pas, si la réduction de la durée de travail est suivie d'une diminution du salaire, la mesure est assimilée systématiquement à un licenciement abusif lorsque l'affaire est portée devant le tribunal.

Abashi SHAMAMBA.

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