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Code du travail: La montée des responsabilités
Par Mohamed Larbi Ben Othmane

Par L'Economiste | Edition N°:1674 Le 31/12/2003 | Partager

. Le Pr Mohamed Larbi Ben Othmane enseigne à l'Université Mohamed V de Rabat. Il a été expert auprès du Conseil national pour la jeunesse et l'avenir(CNJA).Après une longue attente, le nouveau Code du travail est arrivé. L'attente aura duré quelques décennies, sans compter le petit suspens qui s'est écoulé entre le moment de son approbation par le Parlement et la date de sa publication en arabe au Bulletin Officiel du 8 décembre 2003. A noter que sa promulgation date du 11 septembre 2003. Ce code remplace l'ancien droit du travail en le modernisant et surtout en l'actualisant par rapport aux normes et aux pratiques en vigueur dans la plupart des Etats dits de droit. Il est vrai, en effet, que le droit du travail marocain dont la page vient d'être tourné était un droit par trop libéral, très déséquilibré et passablement archaïque. Il était censé introduire une dose de protection en faveur des salariés, ce qu'il parvenait laborieusement à réaliser, mais il consacrait surtout une totale prééminence de l'employeur sur le travailleur. Il était devenu un véritable vestige du libéralisme, version XIXe siècle. . Des arguments paradoxaux On pouvait comprendre dès lors l'argumentaire de tous ceux qui en demandaient le remplacement par un nouveau code. On comprenait aussi la position de ceux qui résistaient à ce changement. Paradoxalement, ce furent les syndicats qui se montraient les plus résistants parce qu'ils ne voulaient pas le changement à n'importe quel prix et surtout parce qu'ils étaient convaincus que l'occasion fournie par l'élaboration d‚un nouveau Code du travail était trop précieuse pour la laisser passer sans améliorer sérieusement le statut du travail et des travailleurs. A ce titre, les syndicats ont fait preuve d'une remarquable persévérance sous le leadership technique et le savoir-faire de l'UMT. En effet, durant toutes ces années, l'UMT donnait le tempo et formalisait, du fait de son expérience et de son indépendance, les revendications vite reprises par les autres syndicats. Devant cette persévérance, le patronat se positionna comme le champion de la revendication d'un nouveau code du travail. Quelque part, cette revendication flattait son ego supposé moderniste. Il obtient un code plutôt néolibéral, ni reaganien, ni tatchérien, qui va, une fois mis en oeuvre, susciter certainement beaucoup plus de nostalgie chez une majorité de patrons pour l'ancien droit. C'est que le nouveau code présuppose une conception plus égalitaire de la relation du travail qui désormais constitue un véritable acquis pour les salariés, mais qui causera de l'irritation et de l'amertume pour ces employeurs habitués à avoir une conception plutôt étriquée du droit du travail. Non pas que le nouveau code réduise le pouvoir du chef d'entreprise, mais il le régule plutôt, en fixant des garanties aux salariés contre les abus possibles de ce pouvoir. De ce point de vue, le nouveau Code du travail apparaît d'ores et déjà comme un progrès certain pour améliorer la condition salariale et le satut général des relations de travail. Car dans la plupart des perspectives sous lesquelles l'analyste se placera, un code du travail est avant tout fait pour régir cette condition salariale et ces rapports de travail; il est surtout mis en oeuvre pour les protéger au mieux. Encore une fois et de ce point de vue encore, le nouveau code constitue un progrès par rapport au droit qu'il a abrogé. Ce progrès qui s'inscrit après tout dans l'évolution normale du droit du travail international se décline à travers plusieurs innovations. En plus de la confirmation néolibérale qui se dégage de l'économie générale du texte du code, la protection du travail et du salarié est mieux définie qu'auparavant. Les droits et obligations des deux parties au contrat de travail sont expressément énoncés dans la loi, alors que souvent auparavant les obligations et responsabilités de l'employeur résultaient de l'usage, un usage lui-même issu d'un monde du travail marqué par le chômage et le sous-emploi et donc par la position de force du patron. Au sein de l'entreprise, la représentativité des salariés a été fortement renforcée puisque à côté des délégués du personnel, seule instance représentative jusqu'ici, le code a créé une nouvelle instance, le comité d'entreprise. Il a reconnu la présence syndicale à l'intérieur de celle-ci. L'intérêt de ces innovations est important. En effet, lorsqu'ils étaient seuls, les délégués du personnel étaient isolés face au patron. La présence des autres instances représentatives leur inculque une nouvelle dynamique, d'autant plus que le Comité d'entreprise est consulté obligatoirement sur les grandes décisions stratégiques et de gestion, alors que les délégués syndicaux sont élus pour remplir un rôle revendicatif aujourd'hui légalement reconnu. De même, le code introduit une modification de taille en éloignant les prérogatives du chef d'entreprise de la notion de pouvoir disciplinaire discrétionnaire, absolutiste et souvent arbitraire pour rapprocher ces prérogatives d'un droit disciplinaire relativement équilibré auquel participent les représentants des salariés. La convention collective cesse de son côté d'être appréhendé par le droit comme une technique qui peut ou non être sollicitée. Elle est définie dans un cadre plus global, celui de la négociation collective qui peut favoriser le dialogue et promouvoir un droit conventionnel plus adapté. Les institutions du contrôle de l'application de la loi sociale comme l'inspection du travail et l'inspection médicale du travail ont vu de leur côté leurs compétences élargies et surtout leurs pouvoirs mieux affirmés. L'on sait que le rôle de l'inspection du travail a toujours été effacé d'autant plus que les infractions à la loi que les agents de l'inspection relevaient, pouvaient rester sans suite, puisque la décision de poursuivre dépendait des services centraux du ministère. Ces derniers, précisait la loi, pouvaient «s'il y a lieu« transmettre le procès-verbal au juge. Dans le nouveau code, les agents de l'inspection traitent l'infraction sur place et transmettent «directement« le procès-verbal de l'infraction au tribunal compétent. On peut clore ces exemples avec le régime des sanctions. Ces dernières constituent l'une des nouveautés les plus remarquées du nouveau droit du travail marocain. Il était, en effet, souvent souligné à raison que l'un des défauts majeurs de l'ancien droit était son caractère pratiquement non impératif tellement les sanctions étaient dérisoires. L'employeur pouvait allégrement ignorer ou violer toutes sortes de règles sans que la sanction «s'il y a lieu« porte à conséquence. Avec le nouveau code, le régime des sanctions est détaillé et relativement dissuasif. S'il venait à être rigoureusement appliqué, il ne ferait pas de doute que le pays ferait un grand saut vers la consécration de l'Etat de droit. Et que, pour une fois, l'ordre public social serait pris en considération autant qu'on prend en considération l'ordre public politique ou l'ordre public tout court. Pour cela, il est vrai, un certain nombre de conditions et d'obstacles ne doivent pas êtres minimisés, surtout ceux qui apparaîtront lors de l'entrée en vigueur du nouveau texte six mois après la date de sa publication. Le code comporte beaucoup d'énonciations trop générales. A l'épreuve de la réalité, elles ne manqueraient pas de soulever des difficultés d'applications, même avec la dizaine d'arrêtés d'application qui attendent d'être publiés. . Intervention administrative élargie Ces énonciations générales suggèrent d'abord que le rôle de la jurisprudence pourrait être d'un apport considérable pour fixer à l'avenir certains points de droit. Et il pourrait en être de même pour l'Administration, qui a vu son champ d'intervention élargi, particulièrement en matière de contrôle et de conflits individuels et collectifs. En fait, les domaines d'intervention de l'Administration délimitent à la fois le rôle et la responsabilité de l'Etat dans les mécanismes qui devraient rationaliser le monde du travail. Car, à ce sujet, une nécessité est au moins incontournable pour que ce code soit réellement effectif. Il faut que l'Administration se convertisse en instrument efficace d'accompagnement. Les partenaires socio-économiques ont par définition des intérêts divergents. Entre les deux, employeurs et salariés, l'Etat ne peut se contenter d'une place neutre, mais doit s'investir d'une mission de service public de régulateur et de gardien de l'Etat de droit. Le nouveau code lui en donne les moyens. Par conséquent, l'équation pour lui aujourd'hui est la suivante: comment d'un côté promouvoir l'effectivité de la règle de droit et assurer sa propre crédibilité et celle du droit dont il a la charge, et d'un autre côté, éviter au nouveau code de se transformer en épouvantail et en obstacle face à l'initiative et à l'investissement? o


Mise à niveau ou flexibilité ?

LE slogan le plus assourdissant pour revendiquer un nouveau droit du travail s'est longtemps basé sur l'exigence de flexibilité. Et lorsque les porte-parole des employeurs exigeaient plus de flexibilité, c‚est essentiellement aux indemnités de licenciement qu'ils se référaient. En fait, qu'est-ce qui a changé avec le nouveau code en matière d'indemnité pour rupture du contrat de travail? L'indemnité de licenciement et celle dite de «préavis« ont été confirmées. La troisième qui était supposée poser problème parce qu'elle était laissée à l'appréciation du juge (qui pouvait la refuser) a été barêmisée. En fonction du salaire et surtout de l'ancienneté, elle peut être ou non importante. Pour un cadre moyen ayant dix ans d'ancienneté et un salaire de 12.000DH, elle atteint 180.000DH. Si l'on sait que le juge peut, le cas échéant, prononcer sa réintégration à son travail, la situation du salarié n'était pas toujours meilleure avant. Pour lui, comme pour l'entreprise, la situation actuelle procède-t-elle de la flexibilité ou d'une simple mise à niveau du droit?

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