×
  • Compétences & RH
  • Société Brèves International Brèves internationales Courrier des Lecteurs Les Grandes Signatures Documents Lois à polémiques Docs de L'Economiste Docs de Qualité Enquête de Satisfaction Chiffres clés Prix de L'Economiste 2019 Prix de L'Economiste 2018 Perspective 7.7 milliards Earth Beats Solutions & Co Impact Journalism Day cop22Spécial Cop22 Communication Financière
    Competences & rh

    Turn Over: La technologie de pointe pour retenir les salariés

    Par Karim Agoumi | Edition N°:4975 Le 07/03/2017 | Partager
    Zapping professionnel, recours à LinkedIn… Des changements de postes fréquents
    Big data, matching, analytique RH… Les outils pour booster la mobilité interne!
    Un moyen d’offrir aux troupes des perspectives de promotion valorisantes
    turn_over_075.jpg

    Marché du travail plus fluide, zapping professionnel… Les salariés sont de plus en plus enclins à changer de poste. Mais un taux de turn over élevé occasionne des coûts importants pour les entreprises. Pour retenir leurs employés et éviter de tomber dans cet écueil, certaines commencent à opter pour la technologie  de pointe. Une gestion des talents sophistiquée qui permet de déverrouiller la mobilité interne et d’offrir de solides perspectives de carrière.  

    «Le turn over explose en entreprise. Les salariés, aujourd’hui plus ambitieux, élaborent davantage de plans de carrière, ce qui explique les changements de postes fréquents», révèle Ali Serhani, consultant en recrutement et en management. Ces derniers sont en effet constamment sollicités par des cabinets de chasseurs de tête et se voient proposer de nouvelles opportunités particulièrement intéressantes, n’hésitant pas à switcher. Plusieurs plateformes d’offres d’emplois ont parallèlement vu le jour sur le net, dont notamment LinkedIn, poussant davantage les salariés à franchir le pas.

    «Les réseaux sociaux permettent aux employés une plus grande facilité de contact avec leurs employeurs potentiels», précise ainsi Hanane Ellioua, docteur et consultante en RH et comportement organisationnel. Enfin, un réel manque de visibilité sur la stratégie des organisations ainsi que des conditions de travail freinant toute évolution possible découragent les employés les plus motivés et les poussent à jeter l’éponge, souligne la consultante.
    «Cette fuite des talents occasionne des coûts de recrutement et de formation handicapants pour les entreprises, les poussant même dans certains cas à mettre la clé sous la porte», explique Serhani. Le moral des employés peut également être gravement affecté, les conduisant par la suite à «déserter». Les retombées sur le climat social et la culture d’entreprise sont sans appel.

    mobilite_interne_075.jpg

    Pour déverrouiller la mobilité interne et impliquer davantage les salariés, le recours aux outils de pointe s’avère une solution particulièrement efficace et stratégique. «Il est conseillé d’opter pour les Big data, notamment pour les groupes comptant plus de 10.000 collaborateurs, indique Hanane Ellioua. Un outil de gestion intelligente de bases de données qui permet de mieux comprendre et percevoir les passerelles entre les différents postes de l’entreprise, faisant même apparaître des parcours atypiques mais pourtant bel et bien performants. Un moyen d’élaborer une vision stratégique et objective de la mobilité interne au sein de l’organisation.

    Les managers peuvent aussi faire appel à des logiciels de matching, rapporte la consultante RH. Objectif: Passer en revue toutes les possibilités d’évolutions en interne et identifier les salariés pouvant occuper chaque poste ouvert. Pour réduire et prévenir le turn over, il est également possible de recourir à l’analytique RH. Un outil qui revient à analyser les comportements des collaborateurs et à mieux les connaître pour constituer des modèles prédictifs. Une démarche axée notamment sur des méthodes dites de process mining qui consistent à analyser de multiples informations liées aux mails (objets, horaires ou encore  émetteurs concernés…). «La réduction de la fréquence d’utilisation des outils de communication d’un collaborateur au sein d’une entreprise peut se traduire par une certaine démotivation au bureau, pouvant aboutir plus tard à une démission. Un signal d’alerte pour le manager qui y répondra en instaurant une stratégie de rétention digne de ce nom», ajoute Ellioua.

    Une pratique qui coûte particulièrement cher

    Le recours au Big data et à l’analytique RH  nécessite un budget onéreux afin de pouvoir former les managers aux différents logiciels requis, fait observer Hanane Ellioua, consultante en RH et comportement organisationnel. De plus, ce genre de pratique requiert un nombre important d’employés pour pouvoir être mise en place. Ainsi, la démarche n’intéresse pas encore. En revanche, le phénomène commence à apparaître au niveau des grandes entreprises telles que les banques et les assurances, lesquelles mobilisent des équipes en interne spécifiquement à cet effet. (cf. L’Economiste du 13 février 2017).

     

     

    • SUIVEZ-NOUS:

    • Assabah
    • Atlantic Radio
    • Eco-Medias
    • Ecoprint
    • Esjc