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Femmes cadres: Des compétences à prix discount!

Par Doha SAHRAOUI BENTALEB | Edition N°:5161 Le 05/12/2017 | Partager
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Doha Sahraoui Bentaleb est professeure universitaire à l’Université Cadi Ayyad, vice-présidente de l’Institut marocain de l’Audit social (IMAS) et consultante en genre et diversité. Elle est également auteure de multiples ouvrages et articles sur les femmes cadres au travail (Ph. L’Economiste)

«A travail égal, salaire égal». Le Code du travail marocain exhorte les entreprises à mettre en application ce principe. Toutefois, les données secondaires, recueillies en amont de l’étude conduite par Decryptis, indiquent toutes l’existence d’un écart salarial significatif entre les deux sexes. Calculer un écart salarial n’est pas chose aisée, ni pour les entreprises ni pour les femmes cadres.

Il faut intégrer la rémunération globale qui comprend le salaire de base, les avantages en nature, ainsi que les primes payées directement ou indirectement. Il s’agit ensuite de comparer cette rémunération entre sexes, tout en neutralisant toute une série de variables qui ont elles-mêmes un impact direct sur la rémunération: secteur d’activité, type d’emploi, ancienneté, taille de l’entreprise, diplôme et nombre d’années d’expérience.

Selon un rapport du Conseil économique, social et environnemental (CESE),  daté de 2014, dans le secteur privé, les salaires des femmes sont inférieurs de 25% en moyenne à ceux des hommes. De même, selon une étude de 2017 de l’OCP Policy Center et de la Direction des études et prévisions financières (DEPF), les femmes gagnent 17% de moins que les hommes au Maroc.

Sur le plan international, les estimations de l’écart salarial entre femmes et hommes au Maroc placent le pays au 130e rang, loin derrière des pays arabes tels que le Qatar, le Koweït, Bahreïn et la Tunisie, et des pays africains tels que le Sénégal.
A données comparables, pourquoi l’écart salarial entre sexes est-il si important au Maroc?

Après un premier volet consacré au contexte professionnel des femmes cadres, une deuxième partie de l’enquête réalisée par Decryptis tente de porter un éclairage sur la perception de la rémunération par les femmes cadres au Maroc. Le principal motif d’écart de salaire perçu entre sexes est pour une majorité d’interviewées (59%) le comportement des femmes cadres, qui réclament moins en la matière que les hommes.

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Les enquêtes internationales le confirment, les femmes réclament moins souvent que leurs collègues hommes des augmentations de salaire. A leurs yeux, c’est la première cause des écarts salariaux

Cela rejoint les résultats de recherches internationales(1)  dans lesquels il apparaît que les femmes cadres n’ont pas complètement intégré les normes masculines en termes de salaire. Elles ont ainsi moins tendance à revendiquer une augmentation ou à négocier leur salaire, et sont plutôt dans une posture d’attente vis-à-vis de l’entreprise. Pour les femmes cadres, la revalorisation du salaire apparaît comme une forme de reconnaissance de leur travail, que l’organisation doit leur attribuer sans avoir besoin de le revendiquer.

Les écarts salariaux sont également perçus par les sondées comme la conséquence de leur manque de disponibilité (39%) et des congés maternité (36%). Deux causes probablement intériorisées inconsciemment, et conduisant à ce qu’elles ne demandent pas aussi fréquemment une révision de salaire, comparativement à leurs collègues masculins, perçus comme plus disponibles.

Autre cause invoquée: le manque d’intérêt des femmes, comparativement aux hommes, pour l’argent, un comportement symptomatique des minorités dans les entreprises. La priorité est donc de posséder un travail et une carrière. Celles qui en disposent se considèrent déjà chanceuses et sont moins regardantes sur les composantes monétaires (2).

On note l’existence d’un certain effet générationnel sur les motifs des écarts perçus entre salaires des femmes et des hommes cadres. Ainsi, les moins de 35 ans sont celles qui citent le plus la tendance de la gent féminine à moins réclamer que leurs collègues hommes (47%),   ainsi que l’inconvénient de ne pas faire partie des bons réseaux (37%). A contrario, les moins de 30 ans sont les moins nombreuses à citer le motif «moins d’expertise que les hommes» (2% vs 13% pour les plus de 35 ans).

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Hormis les 40% n’ayant pas d’avis sur la question, les femmes cadres sondées sont plutôt optimistes par rapport à l’évolution des écarts de rémunération

Entre 30 et 35 ans, les femmes cadres atteignent le stade de la maturité de carrière. C’est pendant cette phase que les différences entre hommes et femmes commencent à se profiler, justement, en raison de l’absence des réseaux, ainsi que de la moindre disponibilité des femmes. Avant 30 ans, les carrières des hommes et des femmes sont semblables, le niveau d’expertise est également comparable, le point de disjonction des carrières masculines et féminines n’est pas encore atteint.

Selon les enquêtes européennes, il faut 90 ans à l’Europe pour atteindre l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes, et 118 ans pour la France. Au Maroc, si on laisse de côté les 40% des répondantes qui n’ont pas de visibilité sur l’évolution future des écarts salariaux entre sexes, on note qu’une majorité  (48%) est plutôt dans une perception de resserrement des rémunérations.

Les moins de 30 ans sont sur cet aspect plus optimistes que les plus de 30 ans, puisqu’elles sont pratiquement 6 femmes cadres sur 10 de cette classe d’âge à penser que les écarts salariaux vont diminuer contre 39% parmi les plus de 35 ans. Ce résultat laisse à penser que les femmes cadres sondées ne sont probablement pas réellement conscientes des enjeux liés à la rémunération entre sexes.

L’optimisme relatif d’une bonne partie d’entre elles quant à une amélioration de la situation ne saurait être effectif sans actions ou politiques réelles de la part de l’Etat et des entreprises. C’est certainement à cette condition, et les expériences internationales dans le domaine le prouvent,  que l’égalité professionnelle entre hommes et femmes pourra être significativement améliorée, y compris dans sa composante rémunération.

Méthodologie 

L’enquête a été menée par le cabinet d’études Decryptis, spécialisé en études et conseil en genre et diversité. La cible est composée de femmes cadres diplômées en fonction (bac+2 et plus).
L’échantillon compte 510 sondées. Le terrain de l’enquête a été conduit par questionnaire entre juin et septembre 2017 à Casablanca (260 interviewées), Rabat (100) et Marrakech (150)
Ce travail s’inscrit dans le cadre de la mise en place d’un baromètre quantitatif et qualitatif des femmes cadres.

 

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