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La démocratisation de l'entreprise dans le nouveau droit du travailFarid El Bacha, professeur Université Mohammed V

Par L'Economiste | Edition N°:1668 Le 23/12/2003 | Partager

La loi 65/99 formant code du travail apporte des innovations majeures qui s'inscrivent dans le sens d'une plus grande démocratisation des relations professionnelles. Cette dimension de la codification, en dépit de son importance, n'est pas suffisamment valorisée dans les débats qui entourent aujourd'hui l'adoption du nouveau droit du travail. Il s'agit, pourtant, d'une des interventions les plus importantes du législateur marocain, depuis les années 60, en direction de la démocratisation de l'entreprise.. Conception patrimonialeEn effet, dans l'état actuel du droit du travail, l'entreprise est très largement fondée sur une conception individualiste et patrimoniale. Elle constitue une société hiérarchique avec un chef qui détient les pouvoirs les plus absolus. Un chef qui gère son entreprise en toute liberté et sans véritable contrôle. En sa personne se concentrent tous les pouvoirs: normatif, de direction et disciplinaire. Il établit le statut de l'entreprise, prend toutes les décisions de gestion qu'il juge utiles pour son entreprise et sanctionne toute faute commise par les salariés en vertu d'un pouvoir considéré comme “inhérent à sa qualité de chef d'entreprise”. Les salariés, dans une situation de sujets, doivent obéissance à leur chef direct (article 6 du statut-type).Dans cette même conception, l'entreprise est une somme de relations individuelles, fondées sur le contrat et la subordination. Il n'existe pas de rapports collectifs unissant au chef d'entreprise la collectivité formée par le personnel. Le propriétaire de l'entreprise assume les risques de l'exploitation et en recueille les profits, il dispose seul de droits sur son fonctionnement. Les salariés s'obligent à exécuter un travail en contrepartie d'une rémunération. Ils sont hors de l'entreprise. Point n'est besoin qu'ils soient groupés en une collectivité organisée pourvue d'une représentation propre. La gestion des entreprises est l'affaire exclusive du chef.Sur ces deux registres (suprématie du pouvoir patronal et place du personnel dans l'entreprise), le nouveau droit du travail consacre de réelles avancées qui, sans remettre en cause les fondements de l'entreprise libérale, orientent le droit vers deux directions:1- la limitation du caractère arbitraire du pouvoir du chef d'entreprise;2- la valorisation du rôle du personnel dans la vie de l'entreprise.. Limitation de l'arbitraire patronalCette limitation est nettement perceptible dans le nouveau droit. A l'obéissance directe, le nouveau droit substitue une soumission à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, de la convention collective, du règlement intérieur ou du contrat individuel. Et c'est un même chapitre qui fixe, au côté des obligations du salarié, celles de l'employeur (articles 20 à 25). De manière plus essentielle, l'article 42 de la loi 65/99 pose le principe du contrôle judiciaire des décisions prises par le chef d'entreprise dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire (alinéa 3)(1). En proclamant qu'aucun licenciement ne peut intervenir sans motif valable (article 35), en faisant peser sur l'employeur la charge de la preuve de l'existence d'un motif valable (article 63) et en consacrant le principe de la progressivité des sanctions disciplinaires (article 38), le législateur encadre l'exercice du pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise. Ce dernier n'est plus seul juge des motifs du licenciement et son droit de résiliation unilatéral n'est plus absolu. Le licenciement n'est plus uniquement l'affaire de l'employeur et du salarié. Désormais, il est aujourd'hui, plus que par le passé, l'affaire du juge.. Place du personnelSur le plan de la procédure, en l'état actuel du droit, la réglementation n'assure pas au salarié la liberté de la défense; le salarié sanctionné n'est pas mis à même de discuter le bien-fondé des accusations portées contre lui. Le nouveau droit apporte des innovations de taille qui renforcent les droits de la défense: le chef d'entreprise doit entendre les explications du salarié assisté. Avant la prise d'une décision de licenciement, le salarié doit être entendu par l'employeur ou son représentant en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix afin qu'il puisse avoir l'occasion de se défendre et ce, dans un délai n'excédant pas huit jours à compter de la date de commission des faits imputés au salarié. La décision de licenciement doit comprendre les raisons la justifiant, la date ainsi que le procès-verbal d'audition du salarié (article 64).On voit ainsi apparaître dans la loi 65/99 formant code du travail les éléments de tout droit disciplinaire: une réglementation de la répression qui détermine les incriminations et les sanctions; une procédure qui a pour objet la mise en jeu de la peine. La place du personnel dans l'entreprise est particulièrement limitée dans la conception individualiste de l'entreprise marquée par l'absence de rapports collectifs unissant au chef d'entreprise la collectivité formée par le personnel. Les salariés ne font pas véritablement partie de l'entreprise à la vie de laquelle ils ne sont pas associés. Le nouveau droit renforce la place du personnel dans l'entreprise et ouvre la voie à la participation des salariés à la vie de l'entreprise.. Nouvelles institutions de représentation des salariés Il y a là une exigence de démocratie économique à l'image de la participation des citoyens dans la société politique et une réaction contre la méthode autocratique de gestion de l'entreprise. Il n'y a pas de démocratie sans participation. Cette valorisation du rôle des salariés apparaît à travers la consolidation du rôle des délégués du personnel qui se voient dotés de moyens d'information plus élargis (article 455) et dont la protection pénale est renforcée (article 462 et sv). Depuis 1962, les délégués du personnel ont constitué la seule institution de représentation du personnel dans l'entreprise.La loi 65/99 met en place de nouvelles institutions de représentation et de participation des salariés. Il s'agit tout d'abord du comité d'entreprise - structure consultative - composée de l'employeur ou de son représentant, de deux délégués du personnel et d'un ou de deux représentants syndicaux de l'entreprise s'il en existe (entreprises qui emploient au moins cinquante salariés).Alors que les délégués du personnel ont une mission de réclamation, le comité se voit confier des attributions qui concernent tant la vie extra-professionnelle des salariés (œuvres sociales qui ne relèvent plus du seul chef d'entreprise); la vie professionnelle (formation-insertion, alphabétisation, formation continue), le bilan social de l'entreprise, la gestion économique (accroissement de la production et productivité) (articles 464 à 469).Le nouveau droit prévoit également l'institution des représentants syndicaux (articles 470 à 474) qui ont une mission de revendication qui les distingue également des délégués du personnel à travers la défense des demandes collectives des salariés, la négociation à leur sujet et leur participation à la conclusion de conventions collectives (article 471)L'initiative de la désignation du représentant syndical appartient aux syndicats représentatifs et leur nombre varie selon l'importance du personnel de 1 (à partir de 100 salariés) à 6 (au-dessus de 6000). Emanation du syndicat dont il en prolonge l'action au sein de l'entreprise, l'institution du représentant syndical donne à la liberté syndicale tout son sens et sa portée.C'est dans cet esprit qu'il faut également situer la place accordée par le nouveau droit à la négociation collective (voir encadré).Toutes ces innovations contribuent à rompre l'isolement des salariés, consacrent leur intégration, et imposent une limite à la toute-puissance patronale, ne serait-ce qu'en obligeant les chefs d'entreprises à prendre un avis, à consulter, à se concerter, à s'expliquer….(2). Elles constituent les toutes premières interventions du législateur marocain pour la consécration de la démocratie économique et sociale au sein des entreprises et des établissements. La physionomie du tissu productif national, l'état du dialogue social, des rapports entre les partenaires économiques et sociaux ainsi que les limites du droit(3) lui-même risquent, il est vrai, de relativiser l'impact réel de ces interventions sur le processus de démocratisation et d'humanisation des relations professionnelles.Mais au-delà de ces limites, le processus est juridiquement engagé et montre bien que la démocratie est une et indivisible. Elle est politique, économique et sociale ou elle n'est pas.


Promotion de la négociation collective

L'article 92 définit la négociation collective comme étant le dialogue qui intervient entre les représentants des organisations syndicales de salariés les plus représentatives, d'une part, et l'employeur ou plusieurs employeurs ou des représentants des organisations professionnelles d'employeurs, d'autre part, afin de:- Déterminer et améliorer les conditions de travail et d'emploi;- Organiser les relations entre les employeurs et les salariés;- Organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations, d'une part, et les organisations ou plusieurs organisations syndicales de salariés les plus représentatives d'autre part.En vertu de l'article 95, la négociation collective directe se déroule aux niveaux suivants:- Niveau de l'entreprise: entre l'employeur et le syndicat des salariés le plus représentatif au sein de l'entreprise- Au niveau du secteur: entre l'employeur ou les organisations professionnels d'employeurs et les organisations syndicales de salariés les plus représentatifs au niveau du secteur;- Au niveau national: entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés les plus représentatives au niveau national.La négociation collective au niveau de l'entreprise et du secteur a lieu une fois par an. La convention collective pouvant contenir une périodicité différente.Enfin et afin de promouvoir la négociation collective et encourager la conclusion de conventions collectives, la loi institue un conseil chargé de la négociation collective.(1) Les tribunaux ont tenté de limiter les excès et les abus du droit de résiliation en traçant des limites tirées des principes généraux du droit (finalité, cause, proportionnalité).Voir L'Economiste du 19 novembre 2003(2) Voir Jean Rivero et Jean Savatier, Droit du travail, PUF,8e édition, 1981 pages 177 et sv.(3) La représentation du personnel n'est pas généralisée à toutes les entreprises, les modes de fonctionnement du comité d'entreprise ne sont pas précisés, etc.

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