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Courrier des Lecteurs

La création de valeur pour son entreprise commence par la transparence et l'équité

Par L'Economiste | Edition N°:627 Le 29/10/1999 | Partager


· La base du principe est de repenser le métier exercé et les méthodes adoptées
· Les employés doivent avoir un comportement intrapreneur
· La rémunération sur résultat doit être variable mais surtout généreuse


Rendre son entreprise plus compétitive, augmenter sa capacité de production et doubler, tripler, voire quadrupler son chiffre d'affaires, c'est le rêve de tout manager. Aujourd'hui, ce n'est plus un rêve. Les méthodes de création de valeur pour l'entreprise se multiplient et se perfectionnent. Le volet "création de valeur via des rémunérations incitatives" a été le thème d'un séminaire organisé par le cabinet AOB Consulting, le 26 octobre au Royal Mansour à Casablanca. Un expert international français, M. Félix Bogliolo, a été invité à exposer ses méthodes et son expérience devant un plateau de dirigeants marocains. Son exposé a été appuyé par les témoignages de MM. Essaïd Bellal (DIORH), Abdellatif Wardighi (Direction des Impôts) et Sobhi (Coca Cola Export).
Le principe de création de valeur pour son entreprise est basé sur une logique entrepreneuriale qui veut que toute personne faisant partie de la société se considère intrapreneur. "C'est une sorte de micro-entreprise dans l'entre- prise", souligne M. Bogliolo. Et de continuer: "Cela donne aux employés, tous niveaux confondus, pouvoir et responsabilité".
Une implantation progressive est souvent recommandée et le respect des étapes est très important, est-il expliqué. C'est la méthode dite "MESOP" (mission, évaluation, stratégie, opérations et participation). Cela commence par la prise de conscience de l'importance de la gestion par la valeur au sein de toute l'entreprise sous l'impulsion de ses dirigeants. Une fois le principe accepté, il est procédé à une évaluation chiffrée des performances économiques et financières de l'entreprise et de ses perspectives futures qui sera à l'origine des principales orientations stratégiques. "En fait, il s'agit de repenser le métier exercé et la manière de l'exercer", souligne M. Bogliolo. Ce n'est qu'en fin de cursus qu'arrivent les rémunérations incitatives. Une condition sine qua non de réussite: il faut que tout soit fait dans la plus grande transparence et équité. L'objectif étant de responsabiliser et de fidéliser le personnel, le meilleur moyen s'avère son implication aussi bien dans la gestion que dans les résultats de l'entreprise (comportement d'intra- preneur). A la différence du salaire qui rémunère les compétences, le bonus, lui, récompense les résultats. "Il doit être généreux et obligatoirement variable", est-il souligné. Il existe plusieurs formes de rémunérations incitatives: Bonus variable, participation, intéressement, plan d'épargne d'entreprise, actionnariat, reprise de l'entreprise par les salariés et stock-options. Cette dernière formule connaît un succès grandissant en Europe et aux Etats-Unis ces dernières années. Au Maroc, quelques expériences commencent à pointer le nez.


Félix Bogliolo: «Seul le comité directeur doit bénéficier des stock-options»


Les stock-options, leur attribution, leur diffusion et leur fiscalité sont au coeur des débats en France. Le ministre français des Finances, Dominique Strauss-Kahn s'est engagé devant les députés, samedi 23 octobre, de "rendre plus transparente l'attribution de ces instruments de rémunération, à en augmenter la diffusion et à en durcir la fiscalité". La rémunération incitative en général et les stock-options en particulier constituent une révolution dans le monde du travail et de l'entreprise, que ce soit en France, aux Etats-Unis ou même au Maroc. Car, vu l'assistance et l'intérêt manifesté lors du séminaire organisé par AOB Consulting cette semaine (voir article ci-dessus), le manager marocain se sent interpellé et concerné par ces nouvelles méthodes qui permettent d'enrichir aussi bien l'entreprise que ses employés.
Une stock-option est une option d'achat d'action qui donne le droit mais non l'obligation d'acheter cette action et ce, dans des conditions de délai et de prix prédéterminées. "Cela permet de profiter de la hausse de l'action proprement dite sans pour autant risquer d'être pénalisé par la baisse", explique M. Félix Bogliolo, expert international et intervenant. Et d'insister: "Vu que la prime est faible, l'effet de levier est important". C'est là tout le secret de la réussite de cette formule de rémunération. Cependant, l'expert français relève quelques inconvénients. Une stock-option n'est pas vendue à l'employé, elle lui est offerte. "Il n'en connaît donc pas forcément la vraie valeur", dit-il. De plus, cette option n'est pas toujours attribuée à ceux qui ont le vrai pouvoir sur la valorisation de l'entreprise. M. Bogliolo donne l'image d'un tandem. "L'engin continue de rouler même si l'un des deux cyclistes s'arrête de pédaler", dit-il. Il faut donc, selon lui, veiller à ce que seuls les postes-clés dans l'entreprise puissent en bénéficier, à savoir le comité directeur.

Hanaa FOULANI

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