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Point de Droit

Surveiller vos salariés
Jusqu’où vous pouvez aller

Par Ahlam NAZIH | Edition N°:4786 Le 02/06/2016 | Partager
Traitement des données personnelles: soyez en règle avec la CNDP!
Insérez des clauses dans vos contrats de travail et règlements internes
Une charte informatique pour déterminer les conditions d’usage des IT

Contrôler le bon déroulement de l’activité fait naturellement partie des missions de l’employeur. Mais jusqu’où peut-il aller? Certains patrons sont tentés de tout surveiller, y compris ce que leurs salariés disent dans les couloirs. Entre surveillance et espionnage, la frontière est parfois ambiguë. En empiétant sur la sphère privée de ses collaborateurs, l’employeur peut tomber sous le coup de la loi 09-08 sur la protection des données personnelles. Promulguée en 2009, elle prévoit plusieurs sanctions. (Voir page 22).
Avant de mettre tout dispositif de contrôle, mieux vaut bien connaître ses droits et obligations. Tout d’abord, sachez que toutes les entreprises, dès lors qu’elles traitent des données relatives à leur personnel, clients, fournisseurs,… sont tenues de produire une notification auprès de la CNDP (Commission nationale de contrôle de la protection des données à caractère personnel). Il peut s’agir soit d’une déclaration, lorsque les informations gérées ne sont pas considérées comme étant sensibles (images de vidéosurveillance, par exemple). Ou bien d’une demande d’autorisation, quand il s’agit de données jugées délicates, comme des empreintes biométriques, des données liées à la santé, à l’appartenance religieuse, syndicale ou politique, des fiches anthropométriques, le transfert de données vers la société mère… Le numéro de la CIN n’est pas considéré comme un élément sensible, mais il doit aussi faire l’objet d’une demande d’autorisation, selon la CNDP. «La notification ne se fait pas par entreprise, mais par traitement de données. Ainsi, chaque entreprise pourrait avoir à produire 4 ou 5 notifications distinctes», précise-t-on au niveau de la Commission.
Les entreprises ont-elles bien mesuré la portée de leurs obligations? Pas si sûr. Après une première phase de sensibilisation des sociétés, la CNDP est passée aux sanctions. «Nous avons déjà déposé quelque sept dossiers devant la justice. En parallèle, nous essayons de sensibiliser le corps des magistrats et les avocats à la loi, car ils auront à traiter ce genre d’affaires», confie un responsable de la Commission.
En plus des contrôles de la CNDP et des inspecteurs du travail, les salariés ont également la possibilité de déposer des plaintes à la Commission. Les employeurs n’ont donc qu’à bien se tenir.

■ Vidéosurveillance
C’est le mécanisme de surveillance le plus commun. Evidemment, une déclaration préalable à la CNDP est nécessaire, tout en précisant la finalité de la démarche.
Le consentement du personnel n’est pas obligatoire, puisque l’employeur a le devoir de garantir la sécurité des biens et des personnes au sein du lieu de travail. «Cette surveillance rentre dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Néanmoins, la CNDP peut demander l’accord des salariés», précise Mohamed Oulkhouir, président de l’Association marocaine du droit du travail. «Dans ce cas, je recommande l’introduction d’une clause, dans le contrat de travail ou le règlement intérieur, indiquant que l’entreprise peut être amenée à collecter des données à caractère personnel», poursuit-il. Toutefois, il est obligatoire d’informer les salariés, par le biais d’une affiche ou d’un pictogramme, à l’entrée de la zone surveillée, qui doit contenir plusieurs informations (le nom du responsable du traitement, le numéro du récépissé de la déclaration à la CNDP, la finalité,…). D’autres dispositions sont également à respecter. Les images récoltées ne doivent, par exemple, pas être conservées au-delà de 3 mois. Les caméras sont, par ailleurs, interdites dans les zones de pause, lieux de culte, salles de réunion, toilettes et locaux syndicaux. Il ne faut pas non plus dévier du but initial. «Si l’objectif de la caméra est d’assurer la sécurité, il serait déplacé de l’utiliser pour zoomer sur l’écran du salarié ou vérifier sa productivité, s’il n’a pas été expressément informé de cette possibilité», fait remarquer Omar Fatemi, docteur en droit, avocat au barreau de Casablanca.  

■ Contrôler la boîte mail ou l’ordinateur
L’employeur peut vérifier le contenu de l’outil informatique qu’il met à la disposition de ses employés. Les salariés ont, cela dit, la possibilité d’y conserver des espaces que leur patron n’a pas le droit de consulter. «Si vous marquez confidentiel ou personnel sur un fichier ou un
email, personne ne peut y avoir accès, même si le matériel appartient à l’employeur. Il est difficile de concevoir qu’une personne qui passe 44 heures en moyenne par semaine au travail ne puisse pas y bénéficier d’un espace personnel», estime Fatemi. Le manager peut, par ailleurs, surveiller la boîte mail professionnelle de son salarié. «La nature de l’activité doit, cependant, le justifier. Et si l’usage personnel de cette boîte mail est interdit, il faudrait que ce soit par écrit, sinon ça n’a pas de valeur juridique», explique Fatemi. L’avocat, spécialisé en droit du travail et droit social, recommande la mise en place d’une charte informatique, avec les droits et obligations de toutes les parties. (Voir également précédente 22).
 

■ Installer un logiciel espion
Certains patrons vont jusqu’à installer des logiciels espions sur les ordinateurs de leurs salariés, afin d’épier tous leurs faits et gestes. «S’il s’agit d’un outil pour suivre l’activité du salarié, cela peut être tolérable. Mais le salarié doit en être préalablement informé. Il faut que ce soit inscrit dans le contrat de travail ou le règlement intérieur, et que le matériel appartienne exclusivement à la société», insiste Oulkhouir. Même son de cloche du côté de Omar Fatemi. «Du moment que l’information a été dûment notifiée à l’employé et qu’il en a accusé réception, ce n’est pas un problème. Son autorisation expresse est nécessaire», explique-t-il.
 
■ Géolocaliser ses employés
Là encore, tout dépend de la finalité. Il est possible d’insérer un dispositif de géolocalisation dans les voitures des commerciaux ou des techniciens chargés du service après-vente, afin de contrôler le bon déroulement des opérations. Mais il est obligatoire d’informer au préalable les personnes concernées. «C’est une question de loyauté», insistent nos experts.  

■ Ecoutes téléphoniques
La pratique est courante dans les centres d’appels et les départements commerciaux. Elle est destinée à vérifier la qualité du service rendu. Cela dit, même si la démarche est justifiée, elle doit faire l’objet d’une information en amont des salariés. «Idéalement, il convient de l’insérer dans le contrat du travail ou le règlement intérieur», insiste Oulkhouir. Si l’employeur procède à une écoute téléphonique de manière clandestine, les informations récoltées ne pourront tout simplement pas servir de preuve devant un tribunal. Le manager peut aussi s’exposer à des poursuites, si jamais par ce biais il accède à des données personnelles de ses employés.
Ceci est également valable dans le cas des patrons qui s’amusent à placer des micros pour espionner les conversations de leurs subordonnés.

 

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