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Competences & rh

Recrutement: Pénurie de talents, la hantise des employeurs!

Par Tilila EL GHOUARI | Edition N°:5656 Le 17/12/2019 | Partager
86% des entreprises craignent des reports et annulations de projets, faute de compétences
Des investissements conséquents en formation sont nécessaires
Une transformation de la fonction RH s’impose
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 Les difficultés de recrutement impactent fortement la réalisation des objectifs des entreprises. Pour le secteur de l’IT, les 5.000 postes restés vacants chaque année entre 2010 et 2015 ont engendré un manque à gagner annuel d’1 milliard de DH, selon l’Apebi

Ils recherchent la perle rare, celle dotée de compétences techniques pointues et armée de soft skills. Mais dans un marché fort concurrentiel, où les talents ont tendance à s’expatrier, dénicher le bon profil relève du parcours du combattant. D’ailleurs 97% des entreprises estiment que la difficulté à recruter sera forte ou modérée au cours des 5 prochaines années.

La majorité des employeurs (93%) évoque la forte concurrence et la rareté des compétences comme étant les plus grandes menaces liées au recrutement, ayant un impact direct sur la réalisation des projets stratégiques, selon l’étude d’IBB Institute (Lire article).

9 entreprises sur 10 estiment, pour leur part, que l’incertitude économique freinera l’exécution des projets. Egalement citées comme menace au développement, la résistance aux changements des équipes (85%), le raccourcissement des cycles technologiques (73%) ou encore l’économie informelle (55%). 

Ce sont les entreprises marocaines qui sont le plus impactées par la rareté des compétences (61%), contre 38% pour les multinationales. En revanche, les multinationales se disent plus atteintes par la forte concurrence entre les recruteurs. Ces contraintes impliquent de grandes pertes.

En effet, 86% des entreprises craignent un possible retard, un report, voire une annulation des projets stratégiques à cause de la difficulté à recruter. Plus de la moitié (57%) appréhendent un ralentissement de la croissance ou un décrochage vis-à-vis des concurrents.

«Aujourd’hui, nous sommes confrontés à une inadéquation entre les profils recherchés et les compétences maîtrisées par les candidats. Si bien que les difficultés à recruter doivent impérativement être contournées par un effort de formation et d’accompagnement des nouvelles recrues.

Un investissement nécessaire pour, d’une part, compenser le manque de compétence et, d’autre part, assurer à l’entreprise une pérennisation de son savoir-faire», préconise Ghita Ibenmansour, DG de France Néon, société de fabrication et pose d’enseignes et signalétiques.

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Face à la difficulté de recruter, les entreprises optent pour des leviers autres que la rémunération pour séduire et retenir les talents. Elles envisagent davantage le renforcement de la mobilité, de la formation et de l’attractivité de l’entreprise. Elles préfèrent aussi s’appuyer sur des cabinets de recrutement spécialisés pour attirer les bonnes compétences

Les projets qui comportent le plus de risque de retard, report ou annulation sont l’expansion en Afrique (97%), l’amélioration de la performance organisationnelle (96%), l’innovation et la R&D (94%) ou encore la gestion des ressources humaines et la transformation digitale (90%).

«Les projets stratégiques des sociétés marocaines sont tournés vers l’expansion et se traduisent par des investissements significatifs. Ces projets sont risqués et leur succès repose en partie sur la qualité des recrutements. Du côté des multinationales, elles visent l’optimisation, ce qui inclut la réduction des coûts, la mobilité interne et le renforcement des positions commerciales», explique Abdelaziz Bennis, DG d’IBB Executive Search.

Les secteurs les plus impactés par cette pénurie de talents sont ceux de l’IT/ Télécommunication et du BTP/ Immobilier (voir infographie). Les entreprises opérant dans ces secteurs indiquent que 100% de leurs projets risquent d’être retardés, reportés, voire même annulés par manque de compétences dans le domaine.

«La Fédération des technologies de l’information, de télécommunication et de l’offshoring (Apebi) a d’ailleurs  annoncé qu’entre 2010 et 2015, quelque 5.000 postes sont restés vacants chaque année, faute de compétences. Ce qui représente un manque à gagner annuel pour le secteur d’environ 1 milliard de DH», précise l’étude.

Afin d’éviter un ralentissement de leur croissance et de dépasser les obstacles liés au recrutement, les entreprises sondées ont identifié trois solutions. La première, citée par plus de 7 employeurs sur 10, est celle du renforcement de la mobilité et de la formation, afin de pouvoir recruter en interne. Mais pour que cela fonctionne, une évaluation des compétences des collaborateurs par rapport aux besoins futurs doit être réalisée en amont. Près des deux tiers estiment qu’il faut avoir recours à des cabinets de recrutement spécialisés.

«Ces derniers sont un précieux support pour apporter des solutions concrètes et personnalisées aux problèmes de recrutement lorsqu’ils sont sélectionnés pour leur expertise et leurs références», indique Marie Agot, manager à IBB Executive Search. 63% des entreprises jugent le renforcement de l’attractivité de l’entreprise comme étant un levier important.

«Nous constatons que la majorité des entreprises se concentre uniquement sur l’angle marque employeur, alors que l’attractivité couvre une dimension beaucoup plus large (gouvernance, responsabilité sociale, éthique des affaires…). Or, dans un monde où les réseaux sociaux forcent à la transparence, ce dispositif doit être pensé à 360°», souligne Agot.
Toutefois, peu d’entreprises se tournent vers le recrutement des cadres étrangers issus de la diaspora, la revalorisation des grilles salariales et la réorganisation des directions des ressources humaines (voir infographie).

«En quelques décennies, les professionnels RH sont  passés d’un rôle administratif (gestionnaire du personnel) à un rôle proactif en tant que co-leaders des transformations organisationnelle, générationnelle et digitale de l’entreprise», indique Zakaria Rbii, président de l’Agef.

«Pour tenir ces nouvelles responsabilités, les directions RH marocaines se doivent d’avancer avec leur temps et de réinventer leur fonction en entretenant  la culture, les valeurs, la diversité et les talents. Mais aussi en mettant en place les bases des nouveaux modes de travail et du transfert du savoir et en accompagnant les managers dans leurs projets de transformation», suggère-t-il.

T.E.G.

 

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