×L'Editorialjustice régions Dossiers Société Brèves International Brèves internationales Courrier des Lecteurs LE CERCLE DES EXPERTS Documents Lois à polémiques Docs de L'Economiste prix-de-la-recherche Prix de L'Economiste Perspective 7,7 Milliards by SparkNews Earth Beats Solutions & Co Impact Journalism Day cop22Spécial Cop22 Communication Financière

Competences & rh

DRH: Innover pour garder sa fonction!

Par Badra BERRISSOULE | Edition N°:5029 Le 23/05/2017 | Partager
La mutation du monde de l’entreprise exige de nouveaux profils
L’humain au centre des stratégies RH
untitled-1.jpg

Pour Aline Scouarnec, le DRH gardien de la paix et administratif n’est plus suffisant. Il doit  être plus centré sur les personnes pour les accompagner dans leur parcours professionnel, soit  individuellement, soit au travers de nouvelles segmentations (Ph. Mokhtari)

Aline Scouarnec est professeur des universités en sciences de gestion, spécialisée en management des ressources humaines  et  présidente de l’AGRH (association francophone de gestion des ressources humaines). Elle est aussi co-auteur du livre «Quels métiers RH pour demain?». Dans cette interview(1), elle revient sur l’évolution de la fonction RH dans un contexte de mutations. Pour elle, le prochain enjeu des DRH est d’acquérir des compétences nouvelles en management et en stratégie, afin d’éviter que la fonction ne leur échappe.

- L’Economiste: A quoi ressemblera le métier de DRH de demain?
- Aline Scouarnec:
Nous sommes dans un changement de paradigme qui fait que nous ne pouvons plus appréhender la fonction RH telle que nous l’avons historiquement fait. Cette fonction a connu trois temps. Au départ, elle était  cantonnée à l’administration du personnel. Le DRH était plutôt attendu sur ses compétences administratives. Il était une sorte de gardien de la paix sociale. Avec l’essor de la gestion des ressources humaines, c’est tout l’outillage du DRH, sa technicité, son expertise en recrutement, formation, rémunération, dialogue social… qui ont été valorisés. Aujourd’hui, ce DRH technique et administratif n’est peut-être plus suffisant. Le DRH de demain devrait donc être plus centré sur les personnes pour les accompagner dans leur parcours professionnel, soit  individuellement, soit au travers de nouvelles segmentations: les jeunes recrues, les seniors, les personnes handicapées, les femmes, les métiers... Dans chaque organisation, il faudra donc justifier des compétences nécessaires pour bien identifier  les populations et les communautés.

- Le DRH de demain doit-il être au cœur  des transformations organisationnelles?
- Historiquement, la prise en compte de la transformation de l’organisation a été l’un des manquements de la GRH.  Nous commençons d’ailleurs à voir des DRHO (organisationnel) et DRHT (transformation). Je crois que si nous ne prenons pas ce pan d’activité, c’est soit le management ou d’autres directions qui le prendront. Et c’est une forte menace pour le métier même de DRH. Il y a aussi la gouvernance. Pour moi, le DRH de demain doit à la fois manager et prendre en compte l’ensemble de l’écosystème avec lequel il est en interaction. C’est pour cela que je travaille beaucoup sur les configurations RH afin de montrer que le DRH n’est pas uniquement dans l’organisation, mais dans un écosystème sur un territoire. Il doit donc connaître tous ses partenaires d’affaires. Il n’est pas tout seul en interne à participer au développement des compétences et à la gestion des ressources humaines, mais peut compter sur des partenaires externes (organismes de formations) qui l’aideront à co-construire sa stratégie et ses pratiques RH.
 - Cela suppose de nouvelles compétences?
- Totalement! Je pense que c’est la vraie révolution qui montre l’effacement des frontières classiques de l’organisation, pour être de plus en plus sur cette logique systémique, dans cette vision beaucoup plus globale et d’anticipation. Si aujourd’hui le DRH ne fait pas suffisamment de veille et ne co-construit pas de programmes de formation avec des établissements spécialisés, il aura du mal à recruter les bons profils. Donc finalement, plus il est à l’extérieur, plus il servira l’intérieur. L’autre défi du DRH, tout aussi important, est son leadership relationnel à différents niveaux, aussi bien par rapport aux collaborateurs qu’au comité de direction. Bref, son rôle est d’être un acteur clé et reconnu en montrant la valeur ajoutée qu’il apporte à l’organisation, et d’avoir des  capteurs internes et externes pour imaginer des solutions de plus en plus innovantes et créatives.
- Sur le terrain, les pratiques RH sont à plusieurs vitesses.  Tout dépend de la taille de l’entreprise…
- Cela est vrai. Au Maroc, comme en France, nous sommes sur des pratiques RH à plusieurs vitesses.  Vous pouvez avoir de grands groupes nationaux ou internationaux qui font des choses très  intéressantes, et des PME très créatives ayant une réelle volonté de s’améliorer. Je me rends compte que la maturité est plus liée  à des hommes et  à des femmes de conviction. Il faut aussi travailler sur ce binôme de DRH/manager devant fonctionner comme un vrai couple. Au passage, je tiens à rappeler qu’il existe de vraies thèses au Maroc qui émergent, en particulier à Marrakech, autour de l’équipe du professeur Bentaleb, et des expérimentations terrain, à mesurer, encourager et valoriser. Comme les prix qui ont été décernés lors des journées IAS-RISM. Maintenant, au Maroc, tout comme en France, dans les PME où il n’y a pas forcément de DRH, il faut qu’il y ait quelqu’un pouvant jouer le rôle de référent du fonctionnement interne. Une personne «ressource», en accompagnement du bon fonctionnement interne. Ce n’est certainement pas le comptable aux performances trop techniques et financières qui devrait jouer ce rôle. En France, l’on constate  le développement d’une  RH à temps partagé. C’est une piste parmi d’autres. L’on peut aussi imaginer de confier à des managers d’équipes, à «équiper», certaines missions RH tout en les soulageant des volets techniques. Et dès que l’organisation grossit, un DRH s’impose!

Valoriser la recherche

Dans le domaine de la recherche aussi, les tendances sont en train de changer. «Depuis quelques temps, nous remarquons, à l’échelle internationale, une volonté de se positionner sur des recherches au service du terrain et non pas quantitatives et décontextualisées», relève Aline Scouarnec, également directrice de la revue Management & Avenir. Des partenariats, entreprise/chercheurs naissent ainsi. La recherche, elle, acquiert une utilité sociale. «De grands courants nord américains, comme les travaux de Van de Ven ont montré cette nécessité de mener de la recherche action et de la recherche intervention. L’on parle même de recherche engagée. Je pense que c’est ce mouvement qu’il faut valoriser», insiste l’experte en management RH. A ses yeux, un enseignant doit être un enseignant-chercheur-consultant, «avec une longueur d’avance pour éclairer les praticiens et ses publics sur le management de demain».

Propos recueillis par
Badra BERRISSOULE

--------------------------------------------------------

(1) Entretien réalisé à l’occasion des dernières rencontres internationales des sciences du management qui se sont tenues à Marrakech le 4 et 5 mai (cf. www.leconomiste.com).

 

  • SUIVEZ-NOUS:

  1. CONTACT

    +212 522 95 36 00
    [email protected]
    [email protected]
    [email protected]
    [email protected]
    [email protected]

    70, Bd Al Massira Khadra
    Casablanca, Maroc

  • Assabah
  • Atlantic Radio
  • Eco-Medias
  • Ecoprint
  • Esjc