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Enquête

Ressources humaines au Colloques des X : Les jeunes cadres cherchent de nouvelles légitimités au sein des entreprises

Par L'Economiste | Edition N°:149 Le 13/10/1994 | Partager

Dans le processus de mutation économique et sociale en cours, le rôle des ingénieurs devient crucial. La formation des X devrait en conséquence intégrer de nouvelles données. C'est ce qui ressort du Colloque des X récemment tenu à Casablanca.

D'un intervenant à l'autre, le rôle des ressources humaines dans la gestion du changement, un des thèmes du Colloque des X, reçoit un contenu différent. Mais des points communs recoupent les interventions des conférenciers.

Les jeunes cadres formés à l'étranger portent un regard très nuancé sur la gestion des ressources humaines dans les entreprises marocaines. Le portrait dressé par M. Aziz Torres, X 88, au nom d'un groupe de jeunes cadres, est édifiant.

D'emblée, M. Torres démystifie la place d'un X dans l'entreprise marocaine. Selon lui, la recherche d'un emploi ne dure qu'un mois en moyenne avec à la clé 2 ou 3 entretiens d'embauche.

Généralement, le choix de l'entreprise est déterminé par le plan de carrière offert et son image de marque sur le marché. Mais une fois recrutés, rares sont les X qui ont une idée précise sur les fonctions à exercer. "Ce qui tend à prouver que l'entreprise embauche le (ou la) jeune diplômé(e) sans savoir exactement à quoi il (elle) va lui servir", souligne M. Torres. Il évoque à cet effet le témoignage d'un X qui dit en substance: "recruter les diplômés des Grandes Ecoles est une mode. Beaucoup d'entreprises marocaines en recrutent, croyant qu'ils sont la solution à tous leurs problèmes et qu'ils sont un facteur de croissance ".

Volée de bois vert sur les entreprises

Le propos des X gagne en sévérité en matière de gestion des ressources humaines au sein des entreprises. Les jeunes cadres soulèvent quatre défauts: la rigidité des procédures, le manque de communication interne, d'encadrement et de formation. Ils relèvent ainsi un "décalage" entre le discours des dirigeants au moment des entretiens et leur "comportement ultérieur". Les jeunes cadres veulent à ce sujet "participer aux décisions stratégiques de l'entreprise".

Sur le plan des relations avec l'environnement extérieur de l'entreprise, les jeunes cadres font observer que plusieurs facteurs entravent leur travail.

Remontent en surface le manque de professionnalisme des différents intervenants, la lenteur des procédures administratives, le manque de compétences dans certains domaines techniques, le manque de responsabilisation des interlocuteurs, le manque de structuration de l'information. . .

Pour M. Azzedine Laraki, ancien Premier ministre, Chancelier de l'Université Al Akhawayne, "le monde est en mutation. Le monde de formation des cadres doit en tenir compte. Cela passe par une révision des systèmes éducatifs en place. Cela exigera des modifications dans les mentalités qui doivent commencer à l'école et continuer à l'université ". Avis partagé par M. Gilbert Frade, directeur des Etudes à l'Ecole Nationale Supérieure des Mines de Paris. Pour lui, les ingénieurs seront au coeur des mutations futures et ce, à un triple niveau: savoir, technologie et organisation industrielle.

Formation continue: Une masse de préjugés

A cet effet, M. Nacer Hajji, directeur-adjoint à l'Institut National des Postes et Télécommunications, relève que "l'inadéquation entre l'émergence de la société du savoir, la transformation profonde des structures de production, de consommation et d'emploi et la non-adaptation des systèmes de formation, est certainement l'une des causes fondamentales des dysfonctionnements du marché du travail, et partant, de l'absence d'optimisation du potentiel humain ".

Dans les turbulences en cours, la déréglementation reste un fait marquant. M. Taieb Bennani, directeur de I ' Ecole Mohammedia des Ingénieurs, rappelle à cet effet qu'une "politique de déréglementation induit un certain nombre de conséquences". Dès lors, il s'agira de définir les nouveaux profils de concepteurs et de décideurs indispensables à cette phase de changement.

Dans cette optique, M. Gilbert Frade esquisse une nouvelle approche de formation intégrée de l'ingénieur. Ressortent en filigrane quelques points directifs. Entre autres, la modélisation. "Il devient urgent de sensibiliser les ingénieurs à l'importance des problèmes de la représentation. Les modèles sont d'excellents moyens", note M. Frade. Outre la modélisation, le directeur des Etudes à l'Ecole des Mines de Paris ajoute I' enseignement socio-économique, la polyvalence et la pluridisciplinarité, la communication, la responsabilisation de l'ingénieur.... Il apparaît clairement que l'ingénierie est chaque jour un peu plus que I'ingénierie ", poursuit-il.

Pour sa part, M. Mounir Chraibi, directeur général de l'Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail, place le débat sur le rôle des ressources humaines sous l'angle de la formation continue. "Les changements organisationnels à entreprendre au niveau de nos entreprises, pour éviter toute marginalisation économique, doivent donc s 'appuyer sur une approche plus efficace de l'investissement-formation ", constate-t-il.

Il relève toutefois plusieurs remarques sur la manière avec laquelle entreprises et salariés perçoivent au Maroc la formation continue. Côté entreprises, ce sont les coûts supposés élevés et la peur de perdre ses salariés une fois formés qui bloquent leur initiative dans ce domaine.

S'y ajoute un flou au niveau de la définition des besoins. Côté salariés, la masse des préjugés est aussi énorme.

Deux attitudes apparaissent fréquemment: le salarié considère que "la formation est propre à une période révolue" de sa vie ou "un épisode non intégrable à son parcours professionnel . Les connaissances acquises à l'issue d'une formation n'ont dès lors aucun impact sur son poste de travail".

A. Z.

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