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Emploi et Carrière

Référentiel des compétences: Outil stratégique pour l’organisation des entreprises

Par L'Economiste | Edition N°:3506 Le 12/04/2011 | Partager
Objectif: aligner la stratégie RH à la stratégie business
Enjeux: anticiper l’évolution des emplois et consolider sa performance

Elaborer un référentiel emploi/compétence exige une longue réflexion. Le processus démarre d’abord par la rédaction des fiches emploi, ensuite par la définition du contenu de la fiche emploi, puis par la présentation de ce référentiel

L’élaboration d’un référentiel des emplois et des compétences est stratégique dans l’organisation d’une société. Cela permet d’aligner la politique RH sur la stratégie business de l’entreprise.
Cette élaboration suit une méthode bien définie. Elle démarre par le processus de rédaction des fiches emplois: première description par les membres du groupe projet, présentation des fiches aux titulaires des emplois et des membres de l’encadrement pour validation, ajustement des fiches emplois par le groupe projet en tenant compte des remarques des opérationnels et validation finale par la direction. Vient ensuite l’étape de la définition du contenu de la fiche emploi : finalité de l’emploi et mission principale, les missions (principaux axes d’action/activités principales de l’emploi et les compétences), les connaissances, savoir-faire, les savoir-être comportementaux. Enfin, la méthode de présentation de ce référentiel est claire. Elle consiste à utiliser un verbe en début de phrase pour décrire chaque finalité et activité. Pour les finalités, utiliser des verbes de responsabilité : assurer, contribuer à… Pour les activités dominantes, utiliser des verbes d’action: réaliser, analyser, établir… Il s’agit de classer les activités par ordre d’importance ou par ordre de process.
Le sujet était le thème d’un séminaire organisé par le cabinet LMS Formation et animé par Abdelhadi Ghzali, consultant, expert en management des organisations et des RH. L’objectif étant d’acquérir les méthodes et outils afin de mettre en place un référentiel de compétences adapté à l’entreprise et être capable de mettre en œuvre les différentes étapes méthodologiques nécessaires à la production d’un manuel de fiches de poste et d’un référentiel opérationnel des compétences.
Selon Ghzali, la démarche compétence s’inscrit dans la stratégie de l’entreprise et porte sur l’évolution des emplois, compétences et méthode de gestion des RH. Elle répond à trois enjeux : anticiper l’évolution des emplois, recruter, gérer et développer les hommes et enfin consolider la performance de l’entreprise sur son marché.
Le manager évolue dans un contexte complexe. Ghzali aborde les difficultés que rencontrent les managers aujourd’hui: il s’agit de la résistance à la concurrence, la technologie qui évolue rapidement et de la taille des entreprises : les fusions-acquisitions sont devenues courantes et les compétences dont l’entreprise a besoin aujourd’hui ne sont pas forcément celles dont elle aura besoin demain. Lors de certaines opérations de fusions, les entreprises revoient le profil du poste ainsi que sa structure. D’où l’importance de l’élaboration du référentiel emploi-compétences.
Ghzali parle de trois catégories de compétences-clés: savoir maîtriser la technologie, agir de manière autonome et interagir dans des groupes hétérogènes. Pour relever les défis, il faut avoir aujourd’hui un éventail de compétences.
Et il y a compétences et comportement. La compétence, c’est l’esprit d’équipe, la communication, la prise d’initiative. Le comportement, c’est l’honnêteté, la loyauté, l’engagement... Les deux sont indispensables.
La démarche de mise en œuvre se fait en 14 étapes, selon Ghzali : démarrer d’abord à partir de la vision et la stratégie de l’entreprise. Ensuite, diagnostiquer le risk compétences et identifier les métiers en transformation. Définir par la suite les priorités d’actions RH. Là, il faut passer à l’étape des négociations. Etape suivante, construire les données métiers: référentiel des compétences, hiérarchisation des compétences, affectation des compétences/postes. Mettre en cohérence les pratiques RH: et là, la description des postes est importante, elle doit être définie pour ne pas risquer que l’un empiète sur l’espace de l’autre.
Il faut par la suite construire le dispositif d’accompagnement des évolutions métiers. Tout ceci se fait en associant les partenaires sociaux. La construction du dispositif d’évaluation intervient à ce moment. Il faut former le management dans la conduite des entretiens d’évaluation et former et informer les salariés sur la préparation de l’entretien et du projet professionnel.
Passer à la conduite les entretiens d’évaluation, corriger les écarts et préparer les compétences de demain. Enfin, il faut évaluer, ajuster et communiquer les résultats. Et attention, aucune de ces étapes ne doit être brûlée.


Les comportements aussi


On a parlé de référentiel emploi/compétence. On parle à présent de référentiel compétence/comportement. Selon sa situation, l’entreprise demande à créer un répertoire opérationnel des métiers ou bien à reprendre et actualiser un existant. A cette occasion, elle peut envisager d'y introduire les référentiels de compétences et de comportements, dans le but d'affiner les recrutements, d'approfondir l'appréciation annuelle ou de proposer des formations plus adaptées aux besoins.


J. K.

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