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Rationaliser la promotion dans un service public : ONPT: Les oubliés des services extérieurs

Par L'Economiste | Edition N°:77 Le 29/04/1993 | Partager

L'ONPT se modernise si l'on en croit par sa campagne de communication actuelle. Même sa gestion des hommes sort des schémas bureaucratiques. Néanmoins, les services extérieurs semblent négligés.

La promotion au sein de l'environnement de travail constitue la première motivation pour un cadre: possibilités réelles d'évolution de carrière, prise de responsabilité accrue.

Elle récompense normalement les bons éléments pour leurs efforts particuliers. Elle suppose une expérience probante pour honorer les obligations de responsabilité qu'elle implique.

En revanche, il n y a pas plus démoralisant et démotivant pour un cadre que de se retrouver cantonné dans des fonctions limitées, monotones, à plus forte raison pour une longue période. Ce qui finit inévitablement par "tuer" en lui tout sens d'initiative, d'imagination et de créativité, et entrave sérieusement l'épanouissement de sa personnalité.

C'est pour endiguer ce genre de risque qui plane généralement sur le personnel de toute entreprise, d'autant plus que sa taille grandit, et pour exploiter de façon rationnelle et optimale cette première richesse, qu'on a vu évoluer la notion classique de "Gestion du personnel", autrefois casée dans "Les Affaires Générales" ou "Administratives", vers une notion beaucoup plus riche, "La Gestion des Ressources Humaines".

Au niveau de L'ONPT, plus précisément au niveau d'Itissalat Al Magrib, les ressources humaines ont acquis leur droit de cité. Leur gestion s'est vu accorder l'espace d'une "direction nationale".

Jeunes loups

C'est ainsi que les résultats ne se sont pas faits attendre:

- depuis 1984, année de création de l'Office, des restructurations, des créations de différents nouveaux échelons de responsabilité ont eu lieu: nouvelles directions nationales et régionales, nouvelles divisions, nouveaux services (tout récemment, "Bureaux" et "Sections"). A la tête de ces services on assiste à la nomination de "jeunes loups" à fort potentiel; ils sont déterminés à aller de l'avant, en vue de faire des produits et de l'institution des P et T un modèle;

- depuis quelques années également, il y a une intensification des actions de formation, complémentaire et continue, au Maroc et à l'étranger, au profit d'un bon nombre d'agents, toutes catégories confondues.

A cette occasion, il est réjouissant de citer ici un exemple éloquent: le séminaire "Diriger et Motiver", (dispensé par des professionnels, d'origine suisse) qui a profité à plusieurs centaines de responsables d'Itissalat Al-Maghrib, de tous les niveaux.

Le dysfonctionnement

Toutes ces actions et bien d'autres dénotent clairement de l'esprit et de la volonté d'aller de l'avant, de changer en vue d'améliorer chez les gens d'Itissalat Al-Maghrib.

Néanmoins des dysfonctionnements et tares demeurent encore.

Deux exemples:

les nominations-promotions touchent remarquablement beaucoup moins les cadres opérant au sein des services extérieurs d'Itissalat Al-Magrib que leurs homologues du service central, qui bénéficient toujours de la part de lion de ces promotions;

- ces mêmes cadres des services extérieurs profitent beaucoup moins des opérations de formation continue et de recyclage, notamment quand il s'agit de stages à l'étranger, pour lesquels on choisit, souvent à la hâte, des hommes du service central.

Au fait, il n'est pas rare de rencontrer des collègues de même formation et de même ancienneté bénéficier d'une évolution de carrière injustement inégale, du simple fait qu'ils se trouvent affectés au service central, profitant de l'effet de proximité par rapport aux centres de décision.

Par contre, ceux qui se sont trouvés éloignés aux services extérieurs continuent de végéter dans les mêmes situations des années durant, finissant par "moisir" de routine. Un recensement de l'ensemble de ces cas serait le bienvenu, comme premier pas vers un redressement possible de cette situation aberrante. Ce qui est dit pour la promotion peut l'être pour la formation continue.

Pour remédier à cette situation injuste, chose vivement souhaitée par les cadres des services extérieurs qui attendent à ce qu'on leur rende justice, voici ci-après une proposition simple et pratique.

Il s'agit de la création d'une banque de données informatisée de tous les cadres, où ils se trouvent susceptibles d'occuper un poste de responsabilité; elle servira de base de candidatures, et donc de source de référence à toute nouvelle vague de promotions, quitte à consolider les choix par les appréciations et avis des chefs immédiats le cas échéant.

On peut y lire tous les renseignements du "curriculum vitae", activités para-professionnelles peut-être comprises. Cette banque sera facile à consulter. La mise à jour des données sera périodique, par exemple tous les six mois.

L'objectif: "the right man at The right place". Si c'est adopté, Messieurs les cadres des services extérieurs, attendez-vous, à l'occasion de la prochaine vague de nominations - 5 promotions, à ce que justice vous soit rendue!?.


par Abdeslam BOUHANI, Cadre supérieur ONPT

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