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Entreprises

Quelques idées pratiques à prendre pour gérer ses cadres

Par L'Economiste | Edition N°:68 Le 25/02/1993 | Partager

Il y a de tout en matière de gestion des ressources humaines dans les entreprises travaillant au Maroc. C'est la conclusion des DRH et des conseils en recrutement(1). Mais cela n'exclut pas qu'il y ait aussi des bonnes idées à prendre, ici où là. De bonnes idées, les animateurs, MM. Benhima et M. Benchaïb en ont livré.

Personnalisation des carrières dans l'administration

C'est ainsi que le Ministère des Travaux publics, de la Formation Professionnelle et de la Formation des Cadres, tout en respectant les règles de gestion des personnels propres à la fonction publique, a développé des styles plus modernes. La rénovation a pris dix ans, études de motivations et reprofilage des carrières à l'appui(2). La personnalisation de la gestion des cadres est donc possible même avec des règles administratives contraignantes, explique M. Benchaïb. La méthode repose sur la valorisation des compétences techniques à un niveau au moins égal à celui de la valorisation des responsabilités administratives. La condition de cette méthode est d'avoir un bon profil de poste et un suivi régulier des compétences existantes et des compléments de formation à réaliser.

Différentiel avec les expatriés

Parallèlement, le recrutement des cadres se fait par immersion progressive, avec un "maître de stage" ou un "parrain", qui suit pendant 1 à 2 ans le jeune ingénieur. Ce mécanisme sert aussi à repérer les jeunes ayant un fort potentiel.

Pour la SMOA, changement de décor: le problème qui s'est posé, explique M. Benhima, est de passer d'une situation de monopole à une situation de concurrence, alors que, selon lui, "ce sont les hommes qui font les avantages concurrentiels". Au niveau du recrutement, les jeunes "sont intégrés à travers des services, retenus en raison de leur bonne maîtrise du projet d'entreprises et du nouvel esprit-maison".

Dans la gestion des cadres, la difficulté résidait dans le turn over rapide des directeurs étrangers, envoyés par la maison mère. En outre, ces fonctions s'accompagnaient de salaires et d'avantages pour expatriés, ce qui n'est plus le cas lorsque le poste revient à un Marocain. "La première recette c'est d'aligner les avantages et de se battre pour obtenir que les expatriés soient des cadres ultra-compétents, sinon c'est ingérable parce qu'injustifiable", explique M. Benhima.

Le turn-over provoquait un autre malaise: les indices de reconnaissance étaient variables. La valse des directeurs faisait que les employés considéraient que leur situation variait en fonction de leur directeur du moment, une fois bonne, une fois mauvaise. M. Benhima indique qu'en fait ce sentiment n'avait pas vraiment de fondement réel, "mais ce qui compte c'est ce que pensent les gens, pas ce qui est", ajoute-t-il. La stabilisation de l'état-major réduit ce malaise.

Enfin, l'entreprise utilise un véhicule inattendu pour la communication interne, la gestion de la sécurité, laquelle sert aussi en matière de qualité.

N.S.

(1) Pour élargir les cercles des professionnels accédant au séminaire, le 12 février 1993, sur "le choix des hommes et la gestion des carrières des cadres", l'Association Marocaine des Conseils en Recrutement avait organisé un dîner-débat, la veille, sous la houlette de son président, M. Mezouar, avec pour animateur M. Boyer, PDG de Hai-Group-France, M. Driss Benhima, administrateur délégué de la SMOA- Air Liquide et M . Benchaïb, de l'administration de la Formation Professionnelle et de la Formation des cadres.

(2) Les cadres du Ministère avaient une expression imagée pour désigner les scléroses de la gestion des hommes: "La course a la casquette". Elle désignait les stratégies mises au point pour décrocher un titre administratif, le seul capable autrefois de donner des améliorations de salaires et un accroissement de responsabilités, au détriment des compétences techniques et donc des réalisations physiques de l'administration.

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