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Enquête

Primes de fin d'année: La force de l'usage

Par L'Economiste | Edition N°:207 Le 07/12/1995 | Partager

Les interrogations sur la caractère obligatoire ou non obligatoire des primes de fin d'année reprennent, tant du côté de l'employé que de celui de l'employeur: va-t-il me verser une prime? Vu l'état de mes finances, pourrais-je m'en dispenser cette année? La réponse à ces questions peut être difficile, la législation du travail étant muette sur ce point.


Changer de voiture, de meubles, acheter une parabole, voyager ou tout simplement rembourser ses dettes ou encore payer son assurance auto. Beaucoup de salariés savent déjà où iront leurs primes de fin d'année, gratifications ou 13ème mois.
Ces trois termes sont indifféremment utilisés pour désigner ce salaire supplémentaire qu'offrent les employeurs en fin d'année.
Devenue une pratique courante dans nombre d'entreprises privées, ces "gratifications" n'ont, de prime abord, aucun caractère obligatoire puisque la législation du travail est totalement muette sur ce point. La seule allusion qui y est faite est repérable au niveau du calcul du salaire minimum de base. Il est en effet précisé que les diverses gratifications et primes (et frais personnels) sont à exclure pour le calcul de ce salaire.
Ne sont donc pas considérées comme gratifications les majorations obligatoires de salaires. Ces majorations sont prévues et ajoutées au salaire minimum en fonction de l'activité (majoration de 30% pour les travaux pénibles, salissants ou travaux de puits, de 20 à 30% pour les travaux au-delà de 12 mètres de hauteur...) ou de l'ancienneté (majoration de 5%, 10%, 15% et 20% au bout de 2, 5, 12 et 20 ans de service).

Puisque définie comme "une prime d'encouragement laissée à l'appréciation de l'employeur", selon Maître El Fekkak, avocat au Barreau de Casablanca, ou comme "la rémunération d'un effort particulier, ou encore une somme versée en plus de la rémunération régulière", selon un consultant en ressources humaines, la gratification ne peut être que discrétionnaire. Elle n'est donc pas obligatoire et peut varier d'une personne à l'autre et d'une année à l'autre.
La prime, qui représente "une somme d'argent payée à un salarié en plus de son salaire normal, en vue de lui rembourser certains frais (prime de transport) ou de l'intéresser à la production, au rendement ou à la prospérité de l'entreprise", peut en revanche être obligatoire si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou une convention collective. En l'absence de texte, la prime n'a pas de caractère obligatoire non plus, au même titre que le 13ème mois. Attention: ce dernier devient un droit acquis dès lors qu'il est généralisé à l'ensemble du personnel et qu'il a été versé pendant au moins deux années successives. Le 13ème mois est en outre obligatoire lorsqu'il est prévu par le contrat de travail, le règlement intérieur de l'entreprise ou par une convention collective. Cela signifie que, même en cas de difficultés financières de l'employeur, de changement de directeur, de propriétaires ou des deux, cet avantage ne peut être supprimé.

La gratification la plus connue n'est autre que le 13ème mois, rarement le 14ème, voire le 15ème, qui s'applique davantage aux directeurs et chefs de département ou de division.
Lorsqu'une prime n'est fixée ni par convention collective ni par l'usage dans une profession ni par la législation du travail, elle peut donc être suspendue en cas d'une baisse d'activité. Cette suspension est décidée, soit autoritairement, soit par solidarité. En cas de revendication, l'employeur peut faire valoir que la prime n'est pas une constituante du salaire de base et que tout ce qui n'en fait pas partie peut être supprimé. Une nuance toutefois: elle peut prendre le caractère d'un dû et être par conséquent réclamée si l'employeur fait une bonne année et qu'il décide de la suspendre, alors que l'employé l'a reçue pendant deux ou trois années consécutives.

Hakima EL MARIKY.

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