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Les conseils du Centre de l'Entreprise du Maroc : Recrutement : Prospection et sélection

Par L'Economiste | Edition N°:208 Le 14/12/1995 | Partager

La reprise pointe enfin le bout du nez. Les entreprises recrutent de nouveau. Passer par les rares bureaux spécialisés coûte cher; comment alors recruter le meilleur profil?


La signature, enfin, de l'accord avec l'Union européenne et une pluviométrie normale laissent présager d'une amélioration de la conjoncture. Certes, une percée significative dans le domaine politique est également souhaitable, mais déjà les conjoncturistes tablent sur une année meilleure. De toute façon, les entreprises qui occupent de bons créneaux se remettent à envisager les perspectives de croissance. L'investissement en équipements et en ressources humaines s'y développe. Une fois la décision de recrutement adoptée, les plus "riches" d'entre elles sollicitent les rares cabinets spécialisés, les autres doivent se débrouiller par leurs propres moyens dans la recherche et la sélection des candidats.

La recherche du candidat


Recruter un ouvrier ne pose pas tellement de problèmes, mais chercher et trouver un cadre est moins évident.
Cette première étape exige de l'entreprise un travail préalable d'analyse du poste à pourvoir. S'il s'agit d'un poste nouvellement créé, sa définition tiendra compte de la structure existante pour éviter un double emploi ou un chevauchement des responsabilités. Une fois le poste défini, il faut alors établir le profil du candidat recherché.
Vient ensuite la phase de prospection. La règle d'or est de se doter d'une bonne dose de patience et de ne pas lésiner sur les moyens mis en oeuvre. Au Maroc, l'insertion par voie de presse n'est pas très prisée. Seuls quelques grands organismes y ont recours. Pourtant, à la condition de bien maîtriser le processus de sélection, la presse reste le moyen le plus simple et l'un des moins coûteux. L'utilisation des relations personnelles des dirigeants et des cadres de l'entreprise est possible, sauf que la prospection est moins systématique et, de surcroît, prend davantage de temps. Il est également possible, si on prévoit un candidat débutant, de s'adresser aux institutions de formation. Enfin, nombre d'entreprises utilisent les associations de cadres et profitent également pour repérer les recrues éventuelles des congrès, colloques, séminaires et autres manifestations scientifiques ou techniques.

La sélection


Les coûts d'entrée et de sortie dans l'entreprise, surtout au niveau de l'encadrement, sont considérables. Il est illusoire de croire qu'il existe des méthodes parfaites qui marcheraient à tous les coups; il subsistera toujours une part d'impondérables dans la sélection qui demeure un pari sur l'avenir. Toutefois, utiliser des critères scientifiques dans l'opération de sélection renforce les chances de réussite.
L'analyse cependant est le couronnement d'une série d'étapes qu'il est important de rappeler.
L'examen des références
C'est l'étape première et indispensable. C'est une présélection indispensable lorsque le nombre de candidats au départ est élevé. Ces références sont:
- Le C.V. qui présente un historique renseignant sur la formation et l'expérience de l'individu. Il est généralement accompagné d'une demande manuscrite qui permet d'avoir un premier contact avec le style, le vocabulaire et la motivation du candidat.
- Les attestations de travail permettent de contrôler le C.V. et, éventuellement, offrent la possibilité de se renseigner auprès des anciens employeurs.

- Les diplômes.
L'entretien
C'est l'étape décisive de la sélection. C'est le contact direct qui permet d'avoir une information plus profonde aussi bien pour le candidat que pour le recruteur. Ce dernier aura l'occasion d'observer l'aspect et le comportement du postulant. Il est aussi important pour la recrue potentielle que pour les responsables de la structure de préparer l'entretien. Diverses modalités sont possibles, fonction encore une fois du poste à pourvoir, entretien ouvert ou standardisé conduit par une ou plusieurs personnes.
Les tests
Ils permettent un deuxième tri après l'examen du dossier et l'entretien qu'ils précèdent parfois. Ils sont toutefois difficiles à mettre en place en l'absence d'un psychologue expérimenté. En outre, ils donnent parfois des résultats aberrants.
L'analyse des résultats
La plupart des cabinets spécialisés dans le recrutement utilisent plusieurs critères pour différencier les candidats. On peut adopter le même principe en interne. A partir de l'établissement du profil, en fonction des besoins du poste, il est loisible d'accorder un coefficient pour chaque élément requis. On décidera par exemple qui est le plus important de la sociabilité (pour un poste de contatcs et de communication), de l'expérience ou du diplôme. Chaque candidat sera noté sur une échelle simple (de 0 à 9 ou de 0 à 20), on applique ensuite les coefficients prévus.

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