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Le Projet de Code du Travail devant le Parlement : Peu de nouveautés, les débats devraient être chauds

Par L'Economiste | Edition N°:31 Le 28/05/1992 | Partager

Le bébé, héros d'un film publicitaire, vantant des couches-culottes est concerné par le projet du code du travail. Un article rend nécessaire l'autorisation de l'inspecteur du travail pour cette prestation enfantine. C'est dire l'extension du champ de ce texte, soumis depuis quelques jours au Parlement.
Un code du travail était réclamé, par les employeurs et les employers depuis des années. Elaboré à la fin des années 70, il a donc attendu plus de 10 ans pour ressurgir dans un contexte où on ne l'attendait plus, dans la précipitation. Les syndicats et le patronat ont été sollicités, pour donner leur avis, en 10 jours, sur un texte qu'ils avaient contribué à élaborer il y a plus de 10 ans.

Leurs suggestions avaient été receuillies en même temps que celles des experts de l'OIT.
Une "première partie" seulement, soit les 238 articles a été soumise au débat. Il y aurait donc une deuxième partie, peut-être une troisième dont le contenu n'a pas été révélé aux parlementaires et aux organismes professionnels.
Or un code est par définition un tout. C'était d'ailleurs le premier objectif du projet de code du travail que de compiler des textes épars, de créer un document unique de référence employeurs, salariés, syndicats, inspecteur du travail et juges sociaux souffraient de cet éparpillement de textes. Surtout qu'ils datent d'époques différentes.
L'autre objectif étant la mise à jour de certaines lois au moins dans la forme. Il est difficile, dans le Maroc de 1992, de gérer le personnel d'une entreprise d'informatique, avec des lois qui se réfèrent au "Résident général du protectorat", et des procédures administratives qui aboutissent chez des "officiers des affaires indigènes".
Le Maroc a acquis son indépendance mais aussi ratifié des conventions internationales, dont il faut insérer le contenu. Une urgence donc qui a mis plus de 10 ans à être résolue.

Et ce n'est pas fini. Car la première partie du "projet de code" est soumise à suggestions et amendements parlementaires.
Et comme les syndicats et les organismes patronaux sont représentés au Parlement, il faut s'attendre à des amendements nombreux et quelques débats houleux. Car le projet n'a pris que peu d'initiatives.
Ainsi, en matière de "champ d'application" il évoque timidement des extensions "aux employés de maison, aux salariés de l'artisanat et des exploitations agricoles". Les conditions d'application du code, à ces catégories sociales feront l'objet de statuts particuliers.

Domestiques, jardiniers, mais aussi les petits bergers seront peut-être déclarés à la CNSS, bénéficieront de congés payés.
Protégeant toujours les catégories les plus faibles, le projet fixe l'âge limite pour l'enfance à 13 ans. Il était de 12 ans, et l'Organisation Internationale du Travail le fixe à 14 ans.
Si à 13 ans, un jeune dans le besoin ne peut obtenir un travail, il peut au moins devenir apprenti.
Le contrat d'apprentissage ouvre d'ailleurs le code, comme s'il était un passage obligé. L'innovation réside ici dans l'obligation. L'apprentissage "obligatoire dans les établissements pour au moins 10 travailleurs permanents et pour les activités professionnelles et spécialités déterminées par l'administration". Le nombre d'apprentis à former est de 10% de l'effectif permanent.

Un effort supplémentaire auquel le patronat résistera surtout qu'il ne sera pas dispensé de paiement des charges sociales.
Il peut en revanche ne pas payer son apprenti les 6 premiers mois et lui verser, au delà, et jusqu'à 2 ans, 15 à 50% du SMIG.
Les syndicats ne manqueront pas de s'opposer à cette mesure. L'employeur sera suspecté d'utiliser les apprentis comme une simple main-d'oeuvre à bon marché.
Quant à l'employeur de bonne foi, il faut bien lui trouver un bon moyen (mis à part l'obligation assortie de sanctions) pour l'intéresser à l'apprentissage. L'apprenti s'engagera à servir l'employeur, pendant 4 fois son temps d'apprentissage, et deux ans au plus. A quel salaire? Ce n'est pas prévu. Il restera à l'apprenti de commettre quelques écarts pour se faire "mettre à la porte". Surtout que l'apprentissage est réservé aux mineurs, âgés de 13 à 21 ans.

En définitive la disposition sur l'apprentissage fondé des obligations ne trouvent pas un équilibre d'intérêt employeur-intérêt, qui aboutirait à un système auto-entretenu. L'état voulant faire assumer au secteur privé une partie de la formation et susciter, au passage des recrutements.
Ce sont les seules mesures où transparaît le souci de développement de l'emploi. Ailleurs, il n'est pas question de développer mais de maintenir l'emploi existant.
Ce sont toutes les mesures contre le licenciement, pierre d'achoppement entre les salariés, les syndicats dont le principal souci est la sécurité de l'emploi, la stabilité, et certains milieux patronaux qui aspirent à plus de flexibilité. L'entreprise n'étant elle même plus protégée, par des barrières douanières des subventions, ne peut plus assurer la protection de ses salariés. La fin des protections économiques devrait marquer la fin de la protection sociale systématique.
Ils réclament donc le "droit au licenciement pour motif économique" sans l'autorisation du gouverneur, prévu par une loi de 1967. Autorisation que les gouverneurs donnent rarement, et qu'ils remplacent par les baisses d'horaire, sans licenciement.

Le licenciement réglementé

Le projet maintient cette "mesure préalable des autorités, aux licenciements collectifs. Par ailleurs, le licenciement individuel, pour "faute grave", restera sévèrement contrôlé. Les fautes graves n'ayant pas été redéfinies, celles figurant dans le statut type de 1948 resteraient en vigueur: vol, rixe, ébriété, sabotage, abandon de poste, insubordination, retards répétés
Dans ce cas, le salarié est licencié immédiatement. Il n'a droit, ni à l'indemnité de préavis, ni à l'indemnité de licenciement qui demeure faible: 48 heures de salaire, par année d'ancienneté, pour les 5 premières années, 72 heures par an pour la 6ème à la 10ème année, 96 heures pour la onzième à la quinzième année et 120 heures par an au delà.

C'est la faiblesse de ces indemnités qui pousse les salariés licenciés, pour quelque motif que ce soit, à recourir aux tribunaux et réclamer des dommages-intérêts pour licenciements abusifs. Dans la plupart des cas, ils obtiennent gain de cause, le juge "social" prenant en compte "l'inégalité des parties", portant un dernier secours à la partie faible, le salarié. Le patronat s'estime systématiquement et injustement condamné à verser des indemnités excessives, sans aucun baréme de calcul. Les bons gestionnaires, aimeraient qu'il y ait un barème, pour qu'ils puissent connaître le "prix" d'un licenciement, ce qu'il en coûte de se débarrasser d'un salarié gênant. La décision de licenciement serait alors calculée, rationalisée comme un investissement. Le projet de loi laisse l'appréciation au juge.

Si la rupture abusive par l'employeur est lourdement contrôlée la rupture venant du salarié sera peut-être aussi sanctionnée, donnant lieu à des dommages-intérêts. Il restera à l'entreprise de démontrer le préjudice subi par un départ intempestif. Cependant, le "nouvel employeur reste solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent, quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage".
Le débauchage pourrait être sanctionné. Hors il est devenu une méthode dans le recrutement du personnel d'encadrement.
"L'approche directe", qui consiste à contacter, un cadre en place, pour lui proposer une meilleure situation est d'un usage courant.

Elle est considérée par les professionnels du recrutement comme un moyen parmi d'autres, pour favoriser une mobilité bénéfique aux cadres sur le marché du travail. La responsabilité des intermédiaires, sociétés de recrutement ou "chasseurs de têtes" comme ils se surnomment, n'est pas évoquée, alors qu'ils interviennent souvent dans des opérations de "débauchages".
D'autres intermédiaires pourraient voir leur activité touchée incidemment. Il s'agit des sociétés de travail temporaire. Un article sur le contrat de sous entreprise prévoit "l'interdiction de tout contrat par lequel l'entrepreneur fournissant uniquement de la main-d'oeuvre, obtiendrait du chef d'entreprise utilisateur de cette main-d'oeuvre une commission supérieure à 10% du montant global des salaires des travailleurs embauchés".

Un texte qui pourrait être interprété comme une tarification, involontaire, des services d'intérim, derniers nés sur le paysage du travail marocain, et qui réclament une réglementation explicite.

Amendes et prison pour patron contrevenant

Les chefs d'entreprise sont habitués aux incitations pour l'investissement, aux encouragements, aux facilités bancaires ...
En matière de droit social, il n'y a pas de motivation mais des obligations assorties de sanctions pénales. De plus, le projet de code du travail assimile le "directeur d'établissement", salarié, à l'employeur, même s'il n'est pas détenteur du capital.
Managers, attention! La délégation de pouvoir fait de vous des patrons responsables pénalement, le cas échéant. D'une manière générale, "l'employeur" risque des peines d'amende ou de prison s'il n'observe pas les mesures sociales prévues;
- 100 à 200 DH: défaut de déclaration de salariés;
- 100 à 200 Dirhams s'il ne tient pas un registre de formation; idem pour défaut d'affichage du réglement intérieur, du jour de réception des salariés et pour défaut de sièges dans les salles où s'effectue le travail féminin;
- 15 jours à 6 mois et/ou 500 à 3.000 Dirhams d'amende pour toute mesure discriminatoire fondée sur la race, la couleur, le sexe, l'appartenance politique ou syndicale en matière d'embauche, de répartition de travail, de salaire ...;
- 6 jours à un mois de prison et/ou 240 à 1.200 Dirhams d'amende s'il ne forme pas des apprentis;
- 2 à 6 mois et/ou 300 à 400DH pour licenciement d'une femme enceinte, ou son emploi moins de 6 semaines après son accouchement;
- 1 à 6 mois de prison et/ou 500 à 1.000 DH pour avoir opéré une retenue sur salaire à titre de sanction et l'avoir gardée;
- 2 à 6 mois et/ou 1.000 à 5.000 Dirhams pour refus d'octroyer de l'heure d'allaitement ou défaut de garderie;
- 1 mois à 5 ans de prison et 200 à 2.000 Dirhams pour l'emploi de nuit des enfants et des femmes;
- 2 mois à 2 ans de prison et/ou 5.000 à 20.000 DH pour fermeture, même provisoire, non autorisée, de l'établissement;

Des garderies sur les lieux de travail

Le projet de code du travail réserve tout un chapitre à la protection de la maternité. Des dispositions nouvelles sont prévues en faveur de "la salariée ... en vue d'élever son enfant". Il s'agit de traiter un dilemme , celui de la femme, tiraillée entre le travail, par besoin ou par nécessité, et l'éducation de ses enfants en bas âge. Après son congé de maternité (8 ou 12 semaines après l'accouchement) la femme peut si la mesure est adoptée par le parlement s'abstenir de reprendre son travail. Il lui faudra aviser son employeur 15 jours avant la date de reprise prévue. Elle dispose d'une année pour demander son réembauchage. L'employeur devrait alors, l'embaucher en priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre avec les avantages, donc le salaire, qu'elle avait acquis au moment de son départ.

Autre innovation de taille, les garderies sur le lieu du travail. Les textes actuels prévoient déjà l'obligation de "salles d'allaitement" pour les établissements employant plus de 50 femmes. C'est le cas de la plupart des banques, des assurances, des usines de médicaments, de confection. Un aménagement jamais réalisé par les employeurs qui se trouveraient obligés de recruter des nourrices pour garder la progéniture de leurs salariées. Les femmes conservent le droit à deux demi-heures d'allaitement par jour.
Si l'obligation de garderie est retenue, elles pourront pouponner leurs enfants au delà du sevrage, "dans des conditions d'installation, d'hygiène et de surveillance déterminées par l'administration".
Deux à six mois de prison, et 1.000 à 5.000 Dirhams d'amende sont prévus à l'encontre des employeurs réfractaires à ces mesures encourageant la natalité.

Par ailleurs, le travail de nuit, entre 22 heures et 6 heures du matin, continue, d'être interdit, alors qu'en Europe, la tendance est à son autorisation par souci d'égalité des sexes.
Pour le confort de ces dames, le législateur galant veut rendre obligatoire les sièges "à nombre égale à celui des femmes qui y sont employées". De quoi bouleverser une idée reçue dans l'industrie de la confection: les finisseuses y sont condamnées à passer des heures, debout, autour d'une table, à couper les fils qui dépassent.

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