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    Tests psychotechniques: La spontanéité des réponses est nécessaire

    Par L'Economiste | Edition N°:2779 Le 19/05/2008 | Partager

    . La rigueur scientifique du procédé n’est pas synonyme de fiabilité. La restitution de l’évaluation se fait rarement Une décision de recrutement, de mobilité ou de promotion se fonde de plus en plus sur des aptitudes autres que techniques. Les grandes entreprises, dont les activités requièrent de la souplesse et de l’adaptabilité de leurs salariés, recourent souvent au test psychotechnique. «C’est un questionnaire visant à évaluer une aptitude ou à mettre en évidence une tendance dominante chez l’individu», explique Khadija Boughaba, directrice d’Invest RH. Ces tests sont construits sur la base d’études et d’enquêtes. L’idée est de déterminer les facteurs de succès ou d’échec dans la situation professionnelle de la personne. Bien souvent, les entreprises externalisent l’exercice aux cabinets spécialisés. Si, par le passé, les tests psychologiques ne concernaient que les salariés en place, ils sont aujourd’hui utilisés comme instrument de présélection aux recrutements. «Ces tests ne sont pas toujours directement liés aux compétences requises pour le poste à pourvoir. Ils ont avant tout pour but de cerner la personnalité et les aptitudes du candidat afin d’en examiner ses atouts ou ses points de vigilance en rapport avec le poste à pourvoir», précise la directrice d’Invest RH. De l’enquête réalisée en 2007 par Invest RH sur les pratiques de recrutement au Maroc, il se dégage que 31% des candidats en activité ont été soumis à des tests lors de leur recrutement. Le test, qui auparavant était l’apanage des hauts cadres, concerne aujourd’hui plusieurs catégories: grands managers, moyens et petits cadres. «Un agent de maîtrise peut tout aussi bien être soumis au test ( test de personnalité) au même titre qu’un haut cadre si son poste implique la nécessité de mesurer son intelligence logique et sa capacité à intégrer une équipe», explique Boughaba.La rigueur scientifique du procédé ne signifie nullement qu’il est totalement faible. Les recruteurs sont conscients des limites que peut avoir le recours à ces tests. «Ce n’est pas une science exacte, il y a toujours une marge d’erreur qu’on essaie de corriger avec un nouvel entretien avec la personne testée», note Jihan Senhaji, consultante chez Diorh. Pour être fiable, un test doit être à même de donner le même résultat même s’il est fait sur des périodes décalées. «Ce ne sont pas des résultats tout à fait figés. Ces tests sont faits pour confirmer ou infirmer l’opinion que l’on a d’un candidat. Ils sont utilisés pour se rassurer, préciser des détails lors de la restitution avec le candidat», révèle Boughaba.«La finalité du test est d’avoir une idée sur la personne pour pouvoir l’aider à s’adapter et à être plus performante d’où la nécessité du la restitution de l’évaluation à l’intéressé», ajoute Senhaji.En pratique, il est très rare que l’évaluation soit restituée au candidat.Un autre phénomène peut porter atteinte à l’efficience du test. Il s’agit de l’appréhension de son utilité par la personne concernée et sa peur de l’échec.Ce qui peut tuer la spontanéité des réponses. Or, c’est cette spontanéité qui est requise pour déterminer sa personnalité et son comportement. «Il est nécessaire que les entreprises communiquent sur ce procédé, parce que cela va crée une certaine confiance chez le salarié. Les cabinets essaient, avant de procéder au test, de mettre à l’aise le candidat», explique la consultante de Diorh.Les spécialistes s’accordent tous à dire que le résultat du test ne peut jamais être pris pour mauvais ni ressortir une mauvaise personnalité.«Ces tests sont là pour aider à mettre la bonne personne à la bonne place. Un profil à tendance introvertie ne sera pas adapté au commercial, donc il doit être appelé à aller vers d’autres fonctions», conclut la directrice d’Invest RH.


    Trois catégories de tests

    Trois grandes familles de tests sont à distinguer: les tests d’efficience, de personnalité et de mise en situation professionnelle. Les tests d’intelligence ou de connaissance (type logique, expression ou culture générale) sont rarement utilisés. Les tests d’efficience mesurent la capacité à résoudre tel ou tel exercice, ils reposent essentiellement sur des épreuves de logique. D’autres mesurent des aptitudes spécifiques comme la compréhension verbale ou le raisonnement. Les tests de personnalité déterminent les grands traits de la personnalité.Ils se divisent en deux grandes familles: les questionnaires de personnalité (le Papi, le Sosie..) et les tests projectifs (le TAT de Murray, le test des taches d’encres) qui font appel à l’ imagination.Les questionnaires de personnalité ont pour objectif de mettre en lumière un certain nombre de traits de caractère. Les cinq traits principaux -qui se déclinent ensuite en sous-ensembles- sont: l’extraversion, la conscience professionnelle, la stabilité émotionnelle, l’ouverture d’esprit, la convivialité.«Ces cinq facteurs permettent de cadrer assez bien une personnalité. L’extraversion et la convivialité seront ainsi plus caractéristiques d’un commercial que d’un programmateur», précise Khadija Boughaba, directrice d’Invest RH.Les tests projectifs qui sont en voie d’extinction font appel à l’imagination des candidats. Ils obligent l’entreprise à engager des psychologues et sont très longs à interpréter. «Ils sont de plus en plus contestés, au motif que leur interprétation dépend de la personnalité du psychologue qui les fait passer. Ils sont donc utilisés de moins en moins, sauf pour des cadres de très haut niveau», révèle Boughaba.Les mises en situation professionnelle: La méthode est de plus en plus utilisée pour le recrutement de jeunes diplômés. L’objectif est simple: diagnostiquer le potentiel d’un candidat en observant son comportement dans des situations de travail. La plupart du temps, il s’agit de résoudre des incidents critiques, principe essentiel de ce type de test. C’est la capacité à gérer les moments d’exception que l’on juge, plus que la routine. Pour un commercial, il peut s’agir d’un client mécontent des prestations fournies, ou encore on peut observer la capacité d’un candidat à endosser les habits d’un futur leader.Jalal BAAZI

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