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    Tableaux de bord
    L’humain ne peut se réduire à un ratio

    Par L'Economiste | Edition N°:2769 Le 05/05/2008 | Partager

    . Passer de l’information sociale à l’indicateur social. Les objectifs déterminent la fréquenceDans la plupart des entreprises, la gestion des ressources humaines est synonyme de gestion du personnel. Dans cette logique, le tableau de bord est le moyen le plus efficace, il contient toute l’information nécessaire pour contrôler et suivre de près les salariés dans une entreprise (rémunération, absentéisme, maladies, congés…). Mais dans une gestion plus évoluée des ressources humaines, cet outil trouve ses limites. Le tableau de bord se contente d’une approche quantitative, alors que les carrières, les ambitions, et les aspirations des salariés, ne se mesurent pas avec des chiffres (1). Le tableau de bord social, même dans son approche quantitative, perd toute son efficacité dans l’absence d’un objectif prédéfini. Sa fréquence (hebdomadaire, mensuelle, annuelle) est aussi impactée par l’objectif. Pour ne meilleure gestion des ressources humaines, Jean-Pierre Taieb, consultant et spécialiste des RH, propose d’accompagner l’information et de poser des conditions avant de construire cet outil. «Il faut passer de l’information sociale à l’indicateur social», a-t-il souligné. . La DRH, prestataire de servicesUn référentiel est aussi indispensable, d’abord au niveau interne (évolution dans le temps), externe (international, national, sectoriel) et semi-interne (comparaison entre les différentes divisions d’une entreprise). Le tableau de bord doit aussi avoir comme objectif le positionnement de la DRH en tant que prestataire de services et la participation au pilotage de l’entreprise. «Il faut choisir les indicateurs en fonction des destinataires», a ajouté l’expert français. «L’objectif est aussi de communiquer», a-t-il précisé. Pour ce faire, Jean-Pierre Taieb propose d’enrichir l’information chiffrée, la valider avec des statistiques, de rendre l’information éternelle en utilisant des pourcentages et de recourir aux illustrations (graphiques, tableaux, dessins…).L’ultime étape est celle de la validation des choix opérés et une remise en question du tableau de bord. Cela passe par la vérification de la continuité du besoin et l’adéquation avec les destinataires, et par la vérification de la pertinence de chaque indicateur. Une entreprise, une direction, un service sont des systèmes ouverts et vivants; le tableau de bord doit donc pouvoir évoluer. La pertinence des indicateurs et des informations induites est intimement liée au contexte. Il n’est donc pas question de concevoir un tableau de bord stable. Il faut au contraire veiller aux phénomènes d’évolution, pour évaluer la nécessité d’adapter le tableau de bord aux conditions du nouvel environnement. «Le tableau de bord est une approche quantitative et l’humain ne se gère pas avec des chiffres. Cet outil peut très bien servir l’administratif mais il ne pourra jamais atteindre l’humain», tranche Jean-Pierre Taieb. Aussi important soit-il, cet outil n’est pas une baguette magique, ce n’est qu’un élément parmi d’autres pour mettre en valeur l’humain et sa force de travail. «Le tableau de bord restera un instrument efficace à condition d’en comprendre les limites», a-t-il conclu.A.E.Y.----------------------------------------------(1) Le sujet a été le thème d’un séminaire animé par Jean-Pierre Taieb, consultant et spécialiste en gestion des ressources humaines, à l’Esca.

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