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Par L'Economiste | Edition N°:1695 Le 30/01/2004 | Partager

. Le recrutement par Internet arrivé à maturitéAprès plusieurs années de tâtonnements et d'imperfections, l'e-recrutement semble enfin maîtrisé et rationalisé, estiment Les Echos. Depuis qu'il n'est plus confondu avec la simple duplication électronique d'un envoi de CV classique, le recrutement par Internet prend une dimension de plus en plus importante et permet aux entreprises de gagner en temps et en efficacité. Les outils informatiques désormais utilisés par les sociétés permettent d'affiner efficacement les candidatures, d'aboutir à un “profiling” beaucoup plus qualitatif, notamment via la mise en place de questionnaires qui, une fois triés, aboutissent à des “short lists” pertinentes. Ils permettent également de diffuser les candidatures à l'ensemble des sociétés d'un groupe par exemple, alors que certains postes, peu visibles a priori, peuvent correspondre à des profils enregistrés. Toutes ces procédures d'automatisation et de regroupement des candidatures permettent également aux entreprises de mieux soigner leurs relations avec les candidats qui les intéressent, de soigner leur «marque employeur». Un atout supplémentaire dans une course aux compétences de plus en plus compétitive. (Les Echos du 19/01/04) . Coaching de groupeOn parle beaucoup du coaching individuel mais il existe également du coaching de groupe. Le principe consiste à réunir les cadres d'une même entreprise et les amener à exprimer oralement leurs difficultés d'encadrement puis d'en discuter ensemble, sous la direction d'un coach ou consultant. Les questions potentielles sont nombreuses et parfois difficiles à évoquer car sources de tensions entre les individus. L'objectif est bien sûr de parvenir à trouver des solutions opérationnelles, adaptées à la situation de l'équipe et de l'entreprise concernées. “Un échange a lieu, et il dépasse largement celui qui peut naître de l'élaboration d'un plan stratégique!”, analyse un cadre d'EDF ayant récemment fait l'expérience de ce type de techniques. L'intérêt d'une telle démarche est de mettre en contact des compétences différentes, parfois rivales, dans un esprit de cohabitation. Chez AGF Informatique par exemple, l'objectif de ce coaching était de créer une culture managériale commune entre des cadres issus d'entités différentes et ayant fusionné. (La Tribune du 13/01/04) . Encadrement et discrimination positiveDans un récent rapport, l'Institut Montaigne, l'influent groupe de réflexion présidé par Claude Bébéar, se prononce en faveur d'une diversité d'origines ethnique dans l'encadrement et une incitation à la discrimination positive. Intitulé “Les oubliés de l'égalité”, le rapport corédigé par Laurence Méhaignerie et Yazid Saberg (rare grand patron franco-maghrébin) propose aux grandes entreprises de s'engager à “réaliser l'équité dans l'accès à l'emploi, à qualification et talent égaux, sans adopter de quotas”. Il milite plutôt pour l'adoption d'une «charte de la diversité» à laquelle souscriraient les entreprises, en échange d'un “label” accordé par les pouvoirs publics. En adhérant à la charte, les sociétés prendraient un certain nombre d'engagements prouvant leur volonté de favoriser l'intégration, comme par exemple celui de faire figurer au bilan social, la photographie des 20 à 30 premiers cadres de l'entreprise. (Les Echos, 16/01/04, Libération, 15/01/04) . Epidémiologie du stress au travailEnjeux Les Echos présentent les résultats de la première étude épidémiologique du stress au travail menée par l'Institut français de l'anxiété et du stress (IFAS). Menée auprès de 11.852 salariés de tous niveaux, issus de six entreprises de l'industrie et des services, l'étude révèle qu'un quart ressent un «sur-stress» (stress perçu excessif) néfaste pour la santé et se traduisant par de la dépression ou de l'anxiété. Les femmes sont plus vulnérables que les hommes, les non-cadres souffrent d'avantage que les cadres et la fragilité face au phénomène de stress augmente avec l'âge. La quarantaine est ainsi un cap difficile. (Enjeux Les Echos du 01/01/04). Un nouveau départ pour l'e-learningAprès un engouement puis une traversée du désert, l'e-learning pourrait connaître un nouveau départ, indique Les Echos. Dépassant son simple statut d'outil de la DRH, l'e-learning devient un facteur de compétitivité supplémentaire pour l'entreprise et la dimension humaine et pédagogique est désormais passée au premier plan. Outil de formation “intelligent”, il s'adapte, mélange enseignement à distance et “présentiel”, se personnalise en fonction des besoins des entreprises. Selon un Baromètre récent publié par deux organismes dépendant de la Chambre de commerce et d'industrie de Paris, L'OFEM et le PREAU, cadres intermédiaires et managers sont de plus en plus nombreux à se former via l'e-learning qui se “banalise” sur les postes de travail. Les entreprises s'approprient peu à peu l'outil. “L'e-formation a trouvé ses marques. Elle est désormais incontournable. Elle devrait continuer à progresser, mais à pas comptés”, conclut Gilles Freyssinet, directeur du Préau. (Les Echos du 20/01/04)

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