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Entrée en force de la GRH à La Poste

Par L'Economiste | Edition N°:1900 Le 22/11/2004 | Partager

. Nouveaux outils: gestion prévisionnelle des RH, bilan des compétences…. 10 millions de DH pour le plan de formation 2005. Barid Al-Maghrib s’adapte aux changements institutionnelsBarid Al-Maghrib (BAM) mise sur ses ressources humaines pour opérer sa mue. Amorcés depuis 2003, l’année de lancement de l’opération de restructuration et de modernisation, les chantiers de changement vont tous azimuts. Et pour accompagner la “vision 2008”, lancée en mars 2004 (www.leconomiste.com), le volet ressources humaines est “très important”, affirment les responsables de BAM. “D’ici cinq ans, les changements iront plus vite et il y aura certainement des effets en termes d’emploi et de compétences,” selon Abdeladim El Massoudi, directeur des Ressources humaines à BAM. Pour anticiper sur ces évolutions, un ambitieux projet de modernisation des outils RH a été entamé en avril 2004. “Nous sommes ainsi passé d’une simple gestion du personnel à une approche basée sur le développement des RH, incluant la gestion de carrières et des compétences,” explique le DRH. Et pour commencer, un système informatique visant à simplifier la gestion des RH a été adopté. “Il s’agit d’un support d’aide à la décision qui permet de produire rapports, tests et modèles de simulation”, indique Abdellatif Fatih, chef de projet développement RH. Le logiciel s’appelle “Unigestion”. De même, un référentiel des emplois et compétences a été établi en collaboration avec deux cabinets conseil, LMS RH et CMI. Les deux cabinets sont en train d’implémenter un système de gestion prévisionnelle des employés et des compétences, en plus d’un travail de diagnostic des systèmes d’évaluation et de rémunération de BAM. C’est un chantier “miné” au vu de la diversité des statuts au sein de la maison. Dans ses effectifs, La Poste emploie des fonctionnaires (hérités de l’ex-ONPT) et des agents relevant du droit commun, recrutés sous l’ère de Barid Al-Maghrib (après changement du statut juridique de La Poste). Il faut s’attendre à de fortes résistances de la part des syndicats. Par ailleurs, un observatoire des métiers verra également le jour. Il permettra d’analyser l’évolution des métiers de La Poste et d’anticiper les changements futurs. La formation n’est pas en reste. Un ambitieux plan de formation quadriennal (2005/2008) est lancé. A lui seul, le budget 2005 avoisine les 10 millions de DH. Il concerne une population de 10 à 11% de cadres moyens et l’encadrement dirigeant dont les directeurs régionaux. Les formations diplômantes (masters, MBA…) sont financées à 100% avec des facilités horaires. Les thèmes retenus sont variés: management, qualité, marketing, commercial, finances… Sans compter les formations de masse (qualifiantes et professionnelles) qui concernent la majorité du personnel: facteurs, guichetiers, directeurs d’agence… et sont axées sur la qualité, l’accueil et la vente. Les actions de formation ont lieu dans les centres régionaux. Il en existe un à Casablanca, alors que deux autres ouvriront leurs portes à Rabat et Marrakech à partir de l’année prochaine. Ces formations répondent, en fait, à un changement des profils et des métiers de La Poste. La vieille dame se prépare à la démonopolisation d’une partie de son activité. Le projet de loi de la réforme postale est déjà finalisé. Des fonctions nouvelles émergent (stratégie, audit, commercial, banque, assurances…) auxquelles il faut s’adapter, voire anticiper. BAM compte en effet intégrer les métiers de la banque et de l’assurance. “A partir de janvier 2005, nous allons opérer directement sur le marché et non à travers des conventions avec les banques et assurances comme par le passé”, souligne le DRH. Pour opérer les réajustements, les compétences internes ont été mises à contribution. “Nous avons donné, à l’ensemble de nos cadres, la possibilité de choisir la fonction qu’ils souhaitent exercer”, poursuit-il. L’opération a été menée avec le concours du cabinet conseil Diorh. Après une série d’évaluations individuelles, des personnes ont été affectées à des postes de responsabilité au siège et dans les régions. “Mais il a fallu également recourir à des compétences issues du privé, qui ont pu s’intégrer facilement à notre structure”, souligne le DRH de BAM. Pour lui, il s’agit d’un choix stratégique pour gommer le passé administratif de la structure. Dans ce sens, la fonction RH a été donc centralisée, accordant une plus large autonomie aux directions régionales.


Cherche surtout des commerciaux

Dans les cinq prochaines années, BAM recrutera principalement des commerciaux pour accompagner le développement de ses services Courrier, Messagerie et financier. D’ailleurs, depuis 2002, près d’une centaine de commerciaux (Bac+4) ont rejoint la structure. Les diplômés dans les nouvelles technologies, la monétique, la communication et la qualité sont privilégiés. Avec une moyenne d’âge de 40 ans, BAM a déjà bénéficié d’un renouvellement de ses effectifs vers la fin des années 80. De même, un programme de départs volontaires (qui a touché 1.015 personnes) avait permis d’alléger les effectifs de BAM, qui compte actuellement près de 7.800 salariés. Du coup, le camp des jeunes s’est renforcé. A signaler qu’une enquête de satisfaction du personnel sera entreprise en 2005. Elle sera en grande partie prise en charge par un cabinet indépendant et permettra d’avoir une idée sur les besoins, les aptitudes et les attentes des agents. “A la lumière des résultats de cette enquête, on décidera s’il faut aller plus loin ou rectifier le tir”, affirme Abdeladim El Massoudi. Autre projet de la DRH, la création d’une médiathèque, une bibliothèque électronique qui sera mise à la disposition du personnel et ouverte au public. Elle offre une documentation complète sur BAM, son histoire, sa mémoire… “La médiathèque sera transformée, à long terme, en centre de knowledge management”, affirme-t-on auprès de BAM. Aziza EL AFFAS

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