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Contrat de travail: Des clauses pour bien tenir ses salariés

Par L'Economiste | Edition N°:2731 Le 10/03/2008 | Partager

. La non-concurrence ou l’exclusivité sont rarement respectées. L’écrit n’est pas obligatoire, mais c’est la meilleure preuve de l’existence d’un contratPour s’assurer de la loyauté de leurs salariés, les employeurs n’hésitent pas à imposer des clauses d’exclusivité et de non-concurrence dans les contrats de travail. «Puisque le code du travail permet au salarié de louer ses services à un ou plusieurs employeurs, inclure une clause d’exclusivité dans un contrat obligerait l’employé à réserver à son employeur l’exclusivité de sa prestation. Le contraire engagerait sa responsabilité contractuelle», explique Ahmed Laksiwar, conseiller en législation du travail.La clause de non-concurrence consiste à restreindre pendant une durée limitée le passage du salarié à la concurrence. La validité de cette restriction est conditionnée par sa limitation dans le temps et dans l’espace. Mais, en pratique, le non-respect de cette clause n’entraîne pas de conséquences pour le salarié. «Force est de constater que la jurisprudence marocaine est relativement rare sur ce point et même dans les cas où les tribunaux ont eu à traiter de cette question, ils hésitent à condamner le salarié qui s’est affranchi de cette clause. Et lorsqu’ils osent le condamner c’est à des indemnités symboliques», observe Laksiwar. Mais il faut bien dire que le marché de l’emploi ne permet pas aux personnes de se priver d’un travail pendant un certain temps ou d’aller en chercher plus loin. Ces clauses sont généralement insérées dans un CDI. Elles sont difficilement envisageables pour un salarié en contrat à durée déterminée sur quelques mois. La rupture du CDI sans motif légal peut être très coûteuse pour l’entreprise si l’initiative vient d’elle, la procédure étant longue et compliquée. L’entreprise aura à verser des indemnités. Elles sont calculées sur la base du temps passé par l’employé à l’entreprise. Plus il a passé de temps chez son employeur, plus le montant de l’indemnité de licenciement sera grand.Cependant, l’entreprise peut limoger un salarié pour faute grave ou lourde sans avoir à verser des indemnités. L’article 39 du code du travail a établi une liste indicative des fautes graves. Les juges gardent cependant un pouvoir d’appréciation souverain en la matière. La faute lourde est celle qui relève d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. C’est le cas du salarié qui révèlerait un secret de fabrication à un concurrent, qui détériorerait l’outil de production ou qui discréditerait son employeur auprès des clients. Malgré ses limites, le contrat à durée indéterminée reste un mythe aux yeux des salariés. Il leur procure une certaine stabilité vu son caractère sécurisant.«L’écrit n’est pas obligatoire pour prouver l’existence d’un contrat de travail, néanmoins il reste d’une grande importance. Il peut servir de preuve d’une relation de travail sans avoir à chercher d’autres moyens aussi aléatoires tel le témoignage. Il permet surtout de prouver les avantages accordés par l’entreprise en dehors de ce qui est prévu par la loi  et qui, en cas de litige, ne peuvent bénéficier au salarié que s’il en donne la preuve. Ce qui n’est pas toujours évident, surtout lorsque ces avantages sont donnés «sous la table» et donc ne figurent nul part», estime Laksiwar. Le témoignage, bulletin de paie, virement bancaire, ou cotisation à la sécurité sociale sont également des moyens de preuve. Les entreprises qui engagent des collaborateurs dans le cadre d’un CDI, les soumettent généralement à un essai. Durant cette période, la rupture du contrat n’est pas assujettie au préavis. Le salarié ne peut en outre prétendre à aucune indemnité. Cette période peut aller jusqu’à trois mois renouvelable une fois ( donc 6 mois maximum). Mais, en pratique, il y a des salariés qui font plus que 6 mois d’essai. Ceci est dû à la précarité de l’emploi qui fait que l’employé préfère rester dans cette situation en espérant qu’un jour il sera embauché. C’est toujours mieux que de revenir au chômage «à durée indéterminée».


Contrat à durée déterminée

Lorsqu’il s’agit d’un travail temporaire, tel un remplacement ou pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ou pour la réalisation d’un travail déterminé, l’employeur opte pour le contrat à durée déterminée (CDD). «Il peut être demandé par le salarié qui estime qu’il intégrera l’entreprise pour une période bien déterminée. Ce qui constitue un comportement mature», précise Nathalie Geschwind, responsable pôle RH à Rekrute.com. «Si on se place par contre du côté de l’entreprise, le CDD est moins contraignant à gérer que le CDI. Ainsi, sa rupture n’entraîne ni préavis, ni indemnités, encore moins des dommages et intérêts, sauf s’il est résilié avant son échéance», explique Laksiwar. Ce contrat peut être conclu soit de date à date, soit sans terme précis. Dans le premier cas, il ne peut excéder 18 mois. Une clause peut prévoir son renouvellement (une fois), mais à condition que sa durée totale ne dépasse pas le maximum autorisé. L’employeur ne peut rompre le contrat qu’à son terme, suite à un accord avec le salarié ou dans le cas d’une faute grave de ce dernier. Quand le contrat arrive à échéance, l’employé peut prétendre à une indemnité de précarité équivaut à 10% du total de la rémunération perçue durant le temps passé dans l’entreprise. Quant à l’intérim, même s’il coûte très cher à l’entreprise, il a l’avantage de lui épargner l’encombrement de la gestion qui nécessiterait une importante logistique et des moyens humains. Il est adéquat pour des missions ponctuelles et surtout occasionnelles dont la durée est fixée par la loi.Le CDD peut aussi prévoir une période d’essai. La durée maximale étant fixée par la loi à un jour par semaine d’emploi, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d’une durée initiale de 6 mois au moins, et un mois pour les contrats d’une durée initiale de plus de 6 mois. Jalal BAAZI

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