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Etes-vous une entreprise bloc ou trèfle?

Par L'Economiste | Edition N°:1621 Le 13/10/2003 | Partager

. Une trop grande hiérarchie ne cadre plus avec la mondialisation. La tendance est à l'entreprise éclatée ou trèfleVous êtes-vous déjà demandé ce que vous apporte votre entreprise, en dehors de l'argent? Contribue-t-elle réellement à développer vos compétences et votre savoir-faire? Hervé Serieyx, que les lecteurs de L'Economiste connaissent déjà (www.leconomiste.com), parle de l'entreprise apprenante désormais privilégiée par les jeunes loups. Par opposition aux entreprises anthropophages, c'est une structure anthropogène qui fabrique non seulement des produits mais aussi des hommes. C'est une entité qui attire maintenant les meilleurs et à laquelle il faut tenter de ressembler, conseille l'expert français. C'était lors d'une conférence organisée jeudi dernier par Royal Air Maroc avec le Cabinet AOB Consulting. Thème: «L'excellence dans le management»(1)Rappelant les défis qui guettent l'entreprise avec la mondialisation, le conférencier a proposé des pistes pour se mettre au diapason. Le défi le plus important est, selon lui, cette incertitude stratégique qui fait que les prévisions ne peuvent plus être établies à long terme. Liée en grande partie à la globalisation des marchés et à l'interdépendance des économies qui en découle, cette incertitude entraîne un manque de visibilité. Citant l'exemple de Pechiney, un des fleurons industriels français, devenu en l'espace de quelques jours Canadien, ou encore Alsthom passé dans le giron de Siemens, Serieyx explique que le manque de visibilité est largement accru par la multiplication des opérations de fusions-acquisitions. Les incidences sur les filiales ou les sous-traitants ne se font généralement pas attendre. En effet, un changement majeur intervenu chez un gros client peut compromettre toutes les prévisions de la chaîne de ses sous-traitants, voire menacer leur existence. Dans ce contexte, l'entreprise doit tracer avec précision ses objectifs, déterminer exactement ce à quoi elle aspire et comment elle compte y arriver. Idée qui a été largement discutée par une assistance triée sur le volet. Si elle est globalement approuvée, les chances de sa réussite sur le terrain ne sont pas évidentes. Selon le conférencier, cela suppose tout simplement une grande rigueur dans la gestion et une veille permanente. Pour cela, l'entreprise doit être capable de gérer les contradictions. Par exemple, faire évoluer les compétences de ses collaborateurs alors qu'ils sont de moins en moins disponibles. Ou encore centraliser la décision mais décentraliser l'action. . InnovationPour y arriver, l'entreprise devra abandonner ses modes traditionnels d'organisation. Ceux-ci, fondés essentiellement sur une hiérarchie figée ou une spécialisation pointue des structures, ne sont plus de mise. Il s'agit d'aller vers ce que l'expert appelle «nouvelle excellence managériale» en privilégiant notamment la communication efficiente et surtout le développement d'une intelligence collective. Mais surtout le travail en équipe et en réseau, c'est-à- dire adopter le modèle dit de l'entreprise «neuronale». De même, Hervé Serieyx met l'accent sur la simplification de la hiérarchie pour permettre à l'entreprise d'augmenter sa réactivité et être au diapason. Dans les entités performantes, on ne compte plus que trois ou quatre niveaux hiérarchiques.Selon le conférencier, c'est l'«entreprise bloc» qui cède la place à l'«entreprise éclatée» dite encore «entreprise trèfle». De quoi s'agit-il exactement? C'est un modèle où l'on est plus concentré sur son coeur de métier et où les autres activités sont externalisées. Les trois pétales du trèfle correspondent aux donneurs d'ordres (pétale du milieu ou sommet), aux sous-traitants et à l'intérim. Pour convaincre, le conférencier ressort deux exemples, qui semblent lui être chers, IBM et Nike. Les deux marques focalisent sur la conception et la gestion de leur marque et confient la fabrication et la production à des sous-traitants plus compétitifs. Conséquence directe: une flexibilité accrue de l'organisation. Changement dont les répercussions sur les formes de travail sont bien perceptibles dans des pays comme la Grande-Bretagne par exemple où les contrats à durée déterminée et l'intérim l'emportent sur les formes de travail traditionnel. Ces changements, ajoute le conférencier, sont amplifiés par la révolution des technologies de l'information et de la communication. D'ailleurs, des métiers s'en retrouvent largement impactés. C'est le cas par exemple du marketing et du commercial. «On recrute aujourd'hui pour un métier qui va complètement changer demain», souligne Serieyx. D'où l'importance de la formation continue, surtout que la bataille de demain c'est l'innovation.


Les «oeufs» ou mes changements à moi

Il n'y a pas que les entreprises qui doivent changer en permanence. C'est aussi le lot des cadres, surtout s'ils ont l'intention de le rester longtemps…En bon conférencier, Hervé Serieyx donne des aides-mémoires qui vont marquer l'imagination. Il propose donc … «une douzaine d'e», qu'il range «en quatre petits tas de trois e chacun». Comme il s'adresse à un auditoire de cadres, ce n'est pas à eux qu'il donne des conseils mais à lui-même. Du moins c'est ainsi qu'il présente ses recommandations pour tenter de suivre le rythme et la profondeur des changements. Les quatre catégories de recommandations/ conseils sont: l'équipe, les relations interpersonnelles, l'action et moi.. A- Les «e» de l'équipe:1- Etoiles: donner des étoiles, des rêves et des ambitions. «Si vous arrivez grincheux et pessimiste à votre travail, comment voulez-vous que vos collaborateurs soient agréables et confiants dans l'avenir, et quid des collaborateurs de vos collaborateurs? Les cadres ont une sorte de devoir à fabriquer des étoiles.2- Enthousiasme: «je dois donner et communiquer de l'enthousiasme». Un cadre est l'homme ou la femme qui absorbe l'angoisse ambiante et produit, à la place, de l'énergie.3- Ensemble: créer, développer la communauté est essentiel dans ces nouvelles organisations de moins en moins hiérarchiques et pyramidales, de plus en plus «neuronales» en réseau, où l'information est partagée. . B- Les «e» des relations interpersonnelles4- Ecouter: autrefois, être chef c'était parler, ordonner, savoir. Aujourd'hui c'est bien davantage écouter.5- Equité: attention, dit Serieyx «l'équité, c'est le contraire de l'égalité». L'équité est «donner à chacun en fonction de ce qu'il pense avoir apporté». Ce qui n'est pas tout à fait ce qu'il a réellement apporté et pas du tout la même chose à tout le monde.6- Education: le conférencier souligne que le mot éduquer a deux origines distinctes, qu'il ne faut pas perdre de vue. Eduquer vient de nourrir, transmettre (educare) mais aussi «conduire en dehors de mon chemin»(exducere). Pas besoin d'en dire davantage…. C- Les «e» de l'action7- Eveil: c'est rester en éveil pour avoir une action évolutive. 8- Endurance: remettre l'ouvrage sur le métier, ne pas se décourager mais aussi savoir apprendre de chaque échec.9- Evaluation: elle découle de l'éveil et de l'endurance mais avec une nuance que l'évaluation met en relief la surveillance pour l'ajustement.. D- Les «e» qui ne regardent que moi10- Equilibre: le chef doit évidemment être équilibré, spécialement entre ses ressources rationnelles et ses ressources émotionnelles.» Quand il faut sans cesse ajuster, pas le temps d'attendre les planificateurs, il faut aussi savoir marcher au flair et au feeling».11- Ethique: cela va de soi, les non-éthiques ne durant pas bien longtemps.12- Exemplarité: c'est aussi une évidence, mais il n'y a pas de mal de se redire de temps à autre quelques évidences…N. S.

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