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Toujours calée sur les augmentations salariales

Par L'Economiste | Edition N°:1915 Le 13/12/2004 | Partager

. L’entretien annuel est le plus utilisé. Cas pratiques: CNIA, Cegelec et DelassusRendez-vous privilégié entre le salarié et son responsable, l’entretien annuel d’évaluation donne l’opportunité de faire le point sur l’activité du salarié et de définir les projets futurs. Les actions à mettre en place doivent en découler. Dans beaucoup d’entreprises, les entretiens d’évaluation sont mal faits ou n’ont pas lieu. Les managers n’y voient qu’une perte de temps et les collaborateurs une occasion de recevoir des critiques sur leur travail, au lieu de l’augmentation espérée. En revanche, dans d’autres entreprises, l’entretien d’évaluation est une pratique de plus en plus courante (voir interview). Il sert à faire progresser le salarié et l’entreprise. Le salarié peut demander une formation pour combler ses lacunes alors que l’entreprise doit pouvoir mieux utiliser les compétences de son personnel. L’objectif étant de dialoguer de manière positive sur les progrès possibles. Pour cela, cet exercice doit être bien préparé par le salarié qui doit connaître les différents volets de l’appréciation. Bien mené, il ne peut être que positif pour lui puisqu’il aura plus de visibilité par rapport à son travail. C’est en tout cas un des moments de dialogue durant lequel le salarié peut faire des propositions à son chef. L’encadrement, quant à lui, doit être formé à mener ces évaluations. D’ailleurs, certaines entreprises se sont attelées à cette tâche avant de mettre en place un système d’évaluation. C’est le cas de CNIA Assurance qui expérimente un système d’évaluation depuis cinq ans. Mais beaucoup de firmes ont du mal à déconnecter l’exercice de l’augmentation salariale qui n’est pas l’objectif de l’évaluation. . Une grille préétablie chez CegelecLes augmentations salariales, primes ou autres avantages accordés aux salariés dépendent de l’évaluation ou plus exactement du résultat de l’entretien. A Cegelec, l’évaluation annuelle est calée sur les augmentations salariales. Tous les salariés sont concernés. Le personnel recruté pour une durée déterminée (CDD) est également évalué. “Nous constituons une base de données de manière à pouvoir recourir aux services de la même personne”, souligne Marc Vigoureux, secrétaire général de Cegelec. “L’évaluation oblige la hiérarchie à évaluer le personnel et à dresser un bilan”, poursuit-il. Dans la maison, l’évaluation est effectuée au mois d’octobre. “Au terme de l’entretien, un document est signé sur la base d’une grille préétablie. Lors de l’entretien, les différents aspects du travail sont examinés. Nous discutons avec le salarié son augmentation par rapport à la moyenne accordée et nous lui expliquons pourquoi il a eu un tel niveau d’augmentation et pas un autre”, explique Vigoureux. Chez Cegelec, l’évolution la plus importante du salaire intervient en début de carrière. Les recrues sont évaluées à deux reprises: une première fois à mi-parcours et la seconde intervient vers la fin du stage de préembauche.Pour le secrétaire général de Cegelec, cette méthode d’évaluation est insuffisante et elle est susceptible d’évoluer. “Elle n’est pas fixe. Je suis pour une évaluation en fin de projet. C’est l’idéal, et l’on espère mettre en place cette méthode dès cette année. Actuellement, nous restons sur des généralités”, reconnaît Vigoureux. Chez Delassus, l’évaluation du personnel est effectuée avant le mois de juillet. “Une prime est par la suite distribuée en fonction de l’assiduité et du rendement”, indique Moulay Abderrahman El Hachami, responsable chez Delassus. La réalisation des objectifs fixés est déterminante et influence le niveau de la prime accordée. A la CNIA Assurance, le système d’évaluation se base également sur l’entretien annuel. Il est réalisé au premier trimestre. L’évaluation est effectuée par le n+1. Un document signé par les deux parties est par la suite adressé à la direction des Ressources humaines. “La mise en place de ce système d’évaluation a permis de décrisper le climat. Avant, le chef hiérarchique attribuait une note sans discuter au préalable avec l’évalué”, explique Saïd Khallouk, directeur des Ressources humaines et Services généraux. Une fois l’entretien terminé, une note est attribuée à l’évalué. Et c’est sur la base de cette note que l’augmentation salariale ou la prime exceptionnelle est déterminée. “La compagnie dispose ainsi d’un système qui permet d’avoir des augmentations au mérite. Mais il est encore en phase de rodage”, concède le DRH.K. M.

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