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L’évaluation tend à se professionnaliser
Entretien avec Essaïd Bellal, directeur général de Diorh

Par L'Economiste | Edition N°:1915 Le 13/12/2004 | Partager

. Elle a tendance à se généraliser et à se professionnaliser. L’Economiste: Les entreprises recourent-elles à l’évaluation du personnel? - Essaïd Bellal: Les entreprises tiennent de plus en plus à évaluer leurs salariés. Toutefois, l’évaluation ne se déroule pas toujours de manière professionnelle, mais il existe une tendance à la professionnalisation et à la généralisation de cet outil. . Quels sont les préalables au bon déroulement d’une évaluation? - L’évaluation obéit à des règles strictes qu’il faut respecter pour pouvoir en tirer le maximum. L’une d’entre elles est l’entretien avec le salarié. Une évaluation qui n’est pas basée sur un entretien ne répond pas au minimum exigé. Mais il y a un travail de préparation en amont. Elle doit faire partie de la politique de l’entreprise. Le personnel doit savoir si elle se fait annuellement ou trimestriellement, sur quoi elle se base et comment la préparer. La date doit être fixée à l’avance pour que la personne puisse se préparer. C’est un moment de concentration durant lequel on va discuter les réalisations, les problèmes vécus et les attentes. Le collaborateur doit sentir que c’est sérieux. C’est la raison pour laquelle, il faut qu’elle se déroule dans un milieu neutre et non dans le cadre général du travail. . A quelle période de l’année s’effectue l’évaluation?- il n’y a pas de règles fixes. Quand elle est annuelle, elle se déroule au moment où l’entreprise prépare son budget. La majorité des entreprises le font en fin d’année. Certaines procèdent en deux étapes pour une évaluation semestrielle. Il s’agit là d’un rappel ou d’une mise à jour des objectifs et une correction en fonction des nouvelles prévisions et des résultats déjà atteints. . Quelle est la méthode la plus utilisée? - L’évaluation basée sur les objectifs a tendance à se généraliser. Auparavant, nous étions sur une évaluation classique, effectuée de manière impulsive et non basée sur une préparation et des chiffres prédéterminés. La tendance aujourd’hui est d’évaluer les salariés sur la base d’objectifs à atteindre. Il existe une différence entre ceux qui définissent les objectifs à leurs collaborateurs et ceux qui les négocient avec eux avant de les finaliser, ainsi que ceux qui demandent à leurs collaborateurs de déterminer leurs objectifs en fonction de la stratégie de l’entreprise. La première méthode est mauvaise parce que les salariés ne se sentent pas impliqués. Les deux dernières me paraissent les plus appropriées. . L’évaluation doit-elle être adossée à des augmentations salariales? - En récompensant ceux qui méritent, on crée une certaine émulation au sein de l’entreprise et l’encouragement aux valeurs de performance. Le plus important est que la personne sache où elle va et comment elle est évaluée. . L’entretien permet-il d’améliorer les relations avec la hiérarchie?- Cela dépend de la culture d’entreprise. Le salarié doit connaître les règles de jeu et sur quelle base il sera évalué. Il doit y être sensibilisé et informé au préalable. Tout dépend aussi des relations entre managés et managers et de l’existence ou non d’une proximité entre eux. C’est la raison pour laquelle la culture de l’entretien devrait intégrer l’entreprise avec ses règles. Il faut former les évaluateurs et les sensibiliser aux différentes dispositions et aux processus de l’évaluation. En fait, l’évaluation n’est qu’un outil neutre. Il peut être dangereux et crée la démotivation lorsqu’il est entre les mains de personnes qui ne sont pas formées.. Qui doit effectuer l’entretien? - En général, c’est le niveau n+1. De toutes les manières, son avis est incontournable. Il faut que l’évaluation soit effectuée par l’encadrement. L’on peut ouvrir la porte à une validation du n+2. Cela dépend aussi de la politique de l’entreprise.. Quels sont les écueils à éviter?- Il faut éviter que l’évaluation se fasse dans la précipitation. Les évaluateurs doivent être formés et les évalués bien informés. Le recours doit également être possible. C’est un système qui a ses règles et un process à respecter.


La grille des méthodes utilisées

Plusieurs méthodes sont utilisées par les entreprises. C’est le cas de l’évaluation classique préalable à tout entretien. Elle est effectuée par le niveau n+1 au moyen d’un formulaire ou d’une grille, et peut donner lieu à une notation entérinée lors de l’entretien. Elle est effectuée quelques semaines avant l’entretien. Elle permet de faire ressortir les points forts et les points faibles de chaque salarié. L’autoévaluation est également pratiquée dans certaines entreprises. Elle peut accompagner l’évaluation. Cette fois, c’est l’évalué qui remplit un formulaire. Elle peut être effectuée dans les entreprises de toutes les tailles et de tous les secteurs. L’autoévaluation est comparée à l’évaluation effectuée par le manager. Les décalages observés entre les deux peuvent être abordés lors de l’entretien. L’entretien individuel se déroule avec le niveau n+1 et le cas échéant, le n+2 s’il y a désaccord. Les échecs et réussites de l’année passée, les objectifs de l’année à venir, l’évolution professionnelle et le plan de formation sont abordés. Il donne lieu à un document cosigné. Il permet au manager d’exprimer ses jugements en direct et au salarié d’aborder les besoins en formation ou les évolutions souhaitées. L’entretien collectif est rare. Il est envisageable dans le cadre d’un projet ou pour une équipe autonome de travail. Il permet de juger la cohésion d’une équipe ou d’un groupe.Le 360° figure aussi parmi les méthodes d’évaluation utilisées. Le salarié est évalué par lui-même, puis par ses collaborateurs et par son n+1. Cette évaluation s’effectue à partir d’un formulaire distribué à plusieurs personnes. C’est une méthode applicable dans toutes les entreprises, elle s’adresse à l’encadrement et concerne des compétences précises. Autre méthode d’évaluation: L’assessment center, ou development center. C’est une démarche jugée marginale. Elle est utilisée pour le recrutement. Elle permet aussi d’évaluer la performance, les comportements, les compétences et les potentiels des individus dans des situations données. L’évaluation est individuelle et les simulations (proches des situations de travail réelles) sont soit individuelles ou en groupe. Propos recueillis par Khadija MASMOUDI

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