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Délégation de pouvoir: Solution simple aux blocages
Par M'hammed Drissi, chercheur en économie spatiale et cadre de l'administration

Par L'Economiste | Edition N°:1628 Le 22/10/2003 | Partager

De nos jours, tout le monde semble unanime à reconnaître que la ressource la plus précieuse de toute organisation, qu'elle soit publique ou privée, est la somme des personnes et des compétences qui la composent. Aussi, la délégation de pouvoir demeure, sans conteste, l'une des occasions les plus propices offertes aux dirigeants de différents paliers hiérarchiques, pour motiver ces compétences, renforcer leur confiance et développer leur leadership.C'est dire l'importance que revêt la décision de déléguer son pouvoir à autrui sur le plan moral et matériel. Trahir la confiance du délégant s'avère plus pénible à supporter, beaucoup plus que le risque matériel encouru. Son exercice obéit à des règles précises d'ordre juridique, organisationnel et psychologique.Sur le plan juridique, la délégation doit être nécessairement fondée sur un texte législatif ou une assise juridique autorisant le délégant de pouvoir d'user de ce droit par décisions écrites selon la hiérarchie politique ou administrative qu'il occupe dans l'organisation. Cette délégation doit être clairement spécifiée soit dans le contrat d'embauche, en tant qu'attributions techniques ou administratives, soit en vertu de notes de service ou mots d'ordre précis, comme elle peut être limitée ou non dans le temps et dans l'espace. Les règles de la délégation exigent donc des deux acteurs de bien savoir en quoi elle consiste et de prendre conscience de son impact sur la gestion administrative de l'organisation. Sa finalité étant d'améliorer l'efficacité, la délégation doit obligatoirement obéir aux fonctions fondamentales du management: la planification, l'organisation, l'impulsion et le contrôle.Paradoxalement, la délégation de pouvoir est beaucoup plus présente dans le secteur public que dans le secteur privé. Est-ce à dire que les commis de l'Etat sont plus convaincus de la nécessité de déléguer que les dirigeants des organisations privées? Il est certain que les organisations étatiques sont suffisamment structurées, selon une hiérarchie administrative consacrée, renforcée par une réglementation administrative, fondée elle-même sur des textes réglementaires rendant parfois la délégation de pouvoir presque automatique, voire applicable de droit.Par contre, la pratique de la délégation de pouvoir et d'attributions dans les organisations privées reste tributaire de la volonté du seul dirigeant alors que ce processus demeure indéniablement l'une des clefs de la réussite de l'entreprise.C'est en effet dans ce secteur que la délégation se heurte le plus à des réticences. Ses détracteurs trouvent facilement pléthore d'arguments pour se justifier car la délégation n'est pas un acte naturel: elle est un processus relationnel qui doit être maîtrisé et suppose une formation appropriée aussi bien du délégant que du délégataire. Cette réticence peut se manifester par la tendance de tout être humain à vouloir diriger lui-même, de sorte qu'il puisse s'assurer que le travail est fait. Il considère que le meilleur moyen de s'en assurer est de le faire lui-même.Utilisée à bon escient dans le secteur public, la délégation peut efficacement contribuer au développement. Liée étroitement à la décentralisation et à la déconcentration, elle peut en effet créer de multiples activités socioéconomiques dans la réalisation des projets d'investissement dans le cadre de la délégation des crédits déconcentrés. Grâce aux compétences administratives et techniques dont disposent les services extérieurs des administrations centrales et les autorités locales, la délégation des crédits mobilise mieux les ressources humaines et financières tant au niveau des autorités administratives qu'au niveau des élus. Cette forme de délégation permet la réalisation sûre et rapide des opérations d'investissement de tout genre à l'échelon provincial, régional ou local, sachant que l'investissement, tant clamé par les pouvoirs publics et réclamé par les acteurs économiques, demeure incontestablement l'élément moteur de développement économique, et social.Dans le privé, la délégation de pouvoir est un outil par excellence de management moderne qui permet au dirigeant non seulement de gagner du temps pour s'occuper des problèmes plus importants ou de questions prioritaires par rapport aux tâches et responsabilités déléguées, mais encore d'élargir les responsabilités de ses collaborateurs, tout en développant leur motivation. C'est aussi le meilleur moyen pour réduire le stress de ce dirigeant qui ne peut sans risque assumer à lui seul toutes les responsabilités car, quel que soit le plaisir qu'il peut retirer de son travail, et quelle que soit l'étendue de son savoir-faire, il lui faudra tôt ou tard déléguer certaines de ses responsabilités, sous peine de perdre ce qu'il a de plus précieux: la santé.


La structure plus la confiance

En matière organisationnelle, la délégation ne peut convenablement s'exercer que dans la mesure où l'organisation dispose d'une structure appropriée qui prévoit la meilleure fluidité des actes quotidiens, sans pour autant se montrer pressante ni contraignante. Facteur vital pour l'organisation, cette structure doit être dynamique et souple pour qu'elle s'adapte facilement à son environnement.Une bonne structure doit en effet permettre de créer des relations efficaces entre les membres de l'organisation faisant en sorte qu'ils puissent travailler ensemble avec efficience et respect mutuel. D'où la nécessité d'adopter un organigramme prudemment conçu en vue d'obtenir une coordination optimale et d'atteindre le seuil d'efficacité souhaité, tout en prenant en considération les spécificités de l'organisation.Sur le plan psychologique, la confiance mutuelle entre délégant et délégataire est indispensable puisque ce dernier est censé avoir le libre pouvoir de prendre des décisions importantes que le délégant ne doit nullement remettre en cause, sauf en cas de problème majeur. Une totale confiance doit donc régner entre ces deux acteurs de la délégation, au risque de faire échouer l'opération et engendrer des conflits à l'intérieur de l'organisation comme à l'extérieur. . Délégation de pouvoir ou délégation de signature?Il faut distinguer la délégation de pouvoir de la délégation de signature:- En matière de délégation de pouvoir entre les autorités administratives, l'ordre est modifié par transfert des compétences des unes aux autres. La délégation dessaisit l'autorité délégante qui ne peut plus exercer sa compétence sur le domaine délégué aussi longtemps que dure cette délégation. Enfin, la délégation de pouvoir s'attache quant à son bénéficiaire au titulaire d'un poste donné.- Au contraire, la délégation de signature vise seulement à décharger le délégant d'une partie de sa tâche matérielle en lui permettant de désigner une sorte de fondé de pouvoir qui prendra les décisions au nom du délégant. Elle ne fait pas perdre à son auteur l'exercice de sa compétence. Elle est personnelle et tombe d'elle-même si un changement se produit soit au niveau du délégant, soit à celui du délégataire.

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