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Economie

Code du travail: Le détail des amendements

Par L'Economiste | Edition N°:1544 Le 20/06/2003 | Partager

. Un travail colossal pour sortir aux forceps un projet de code vieux de plus de 25 ans. Liberté de travail, liberté syndicale, licenciement, période d'essai, CDD, salaire…Le mot n'est pas fort: une véritable révolution est en train de se produire au sein du Parlement. Le vieux et ridé projet de code du travail est enfin “pris au sérieux” après plus de 25 ans de “galère” dans les couloirs. Il fallait le faire et Driss Jettou en avait fait la promesse. Tenue! Après les réunions marathon entre les partenaires sociaux, un consensus a été obtenu sur un grand nombre de points. Ce qui a permis d'accélérer le processus d'examen et de vote de ce texte. Ce dernier, une fois adopté, deviendra l'épine dorsale de l'ensemble du système social et mettra en place de nouvelles règles du jeu. Objectif: aboutir à un climat réglementé et sain des relations de travail.C'est à l'unanimité des voix que le projet de code du travail a été adopté mercredi 18 juin par la Commission de la législation, de la justice et des droits de l'homme. Le texte passera aujourd'hui vendredi 20 juin ou au plus tard lundi 23 juin en séance plénière. A l'heure où nous mettions sous presse, la décision n'était pas encore prise.La totalité des points sur lesquels les partenaires sociaux se sont accordés ont été adoptés par la Commission. Celle-ci a été assistée par un président à la Cour Suprême en tant qu'expert juridique. Au total, ce texte a fait l'objet de près de 105 amendements touchant plus à la forme qu'au fond, tiennent à signaler des conseillers du groupe confédéral. Le préambule du projet a été revu en entier. Il reprend les grandes lignes du texte et fait également référence aux conventions relatives au travail et ratifiées par le Maroc. • D'emblée, les conseillers précisent les grands principes à respecter: liberté syndicale, l'exercice des droits syndicaux au sein de l'entreprise et liberté du travail. Pour ce dernier point, des sanctions peuvent être prononcées à l'encontre du salarié en cas de non-respect de cette disposition. Une mise à pied de sept jours est ainsi prévue. En cas de récidive au cours de la même année, la mise à pied passe à 15 jours. Le licenciement est également sur la liste. • Règlement interne. Chaque employeur, selon les amendements, est désormais tenu de mettre en place, dans les deux années qui suivent la création de l'entreprise ou l'établissement, un règlement interne, en concertation avec, s'ils existent, les délégués du personnel et les représentants syndicaux. Le règlement contient d'une part les dispositions générales relatives à l'emploi, au licenciement, au régime des congés et absentéisme, et d'autre part, celles spécifiques à l'organisation du travail, aux sanctions disciplinaires et à la protection de la santé des employés. Lesquels doivent être informés des dispositions dudit règlement. • Durée du travail. Pour les activités non agricoles, la durée de travail est de 2.288 heures par an ou 44 heures par semaine, libre à chaque entreprise de l'organiser annuellement suivant ses besoins, sans qu'elle dépasse toutefois 10 heures par jour. Cette disposition n'affecte pas le salaire mensuel. L'employeur peut aussi réduire, si nécessaire et en concertation avec les délégués du personnel et les syndicalistes, la durée de travail dans une limite de 60 jours par an. Le cas échéant, le salaire est équivalent à la durée de travail effective, mais ne peut être inférieur à 50% du salaire ordinaire. De même, si une entreprise emploie plus de 10 salariés, son management doit informer les délégués et les syndicats au moins une semaine avant l'application de cette mesure. Dans le cas où elle emploie plus de 50 employés, c'est son comité qui doit être informé. Le code autorise aussi les employeurs, en cas d'arrêt collectif de travail, de rallonger la durée de travail pour rattraper le temps perdu, après consultation des délégués et des représentants des syndicats.• Détermination et paiement du salaire. Pour un employé qui perçoit tout ou partie de son salaire sur la base d'un pourcentage des profits, de la rentabilité ou de l'unité, ou encore sous forme d'une commission, sa prime d'ancienneté est calculée sur la base d'une moyenne de son salaire net des trois derniers mois.• L'emploi forcé ou obligatoire des salariés est également sanctionné (entre 20.000 et 30.000 DH d'amende) par la loi. Et en cas de récidive, l'amende sera doublée. De même, une peine d'emprisonnement d'une durée de 6 jours à 3 mois est prévue à l'encontre de l'employeur. • Protection de la santé et garantie de la sécurité des employés. Selon les amendements, il est obligatoire de garantir des conditions particulières de sécurité et de protection de la santé, en conformité avec les règlements en vigueur, dans les mines, les carrières et les usines chimiques. Le chef de service médical, indépendant ou commun aux entreprises, doit préparer et adresser un rapport annuel à l'inspecteur du travail, au médecin du travail, aux délégués du personnel et aux syndicalistes. L'autorité gouvernementale de tutelle doit créer le «conseil de médecine du travail et de la protection des risques professionnels» dont la mission est de veiller, entre autres, à ce que l'entreprise préserve l'environnement.• Période d'essai pour les CDI. La Commission de la législation, qui a travaillé à une cadence soutenue au cours des derniers jours, a adopté cette disposition dans le cas d'un contrat de travail à durée illimitée. Elle est fixée à 3 mois pour les cadres, à un mois et demi pour les employés et à 15 jours pour les ouvriers. Cette période est renouvelable une fois. • Négociations collectives. Le projet précise qu'elles doivent se dérouler une fois par an. Selon les amendements des conseillers, d'autres délais peuvent être fixés dans le cadre des conventions collectives. Les négociations entre les partenaires sociaux et le gouvernement peuvent être menées une fois par an ou plus. Celles-ci porteront sur des dossiers économiques et sociaux en relation avec le domaine du travail. • Protection des mineurs et de la femme. Le travail des enfants âgés de moins de 15 ans est sanctionné par une amende allant de 25.000 à 30.000 dirhams. En cas de récidive, l'amendement prévoit soit le doublement de cette amende, soit une peine de prison allant de 6 jours à 3 mois. Aussi, est-il interdit de charger les moins de 18 ans de travaux qui mettent en danger leur vie ou santé, ou influencent leurs moeurs. Concernant l'employée dont la grossesse est établie par un certificat médical, elle bénéficie d'un congé de maternité d'une durée de 14 semaines (12 semaines actuellement), à défaut d'une mention particulière prévue dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement interne. De même qu'il est interdit de faire travailler une accouchée durant les sept semaines qui suivent la naissance de son enfant. En cas de complications, le congé de maternité est porté au maximum à 22 semaines (8 avant l'accouchement et 14 semaines après cette date). Enfin, l'employeur n'a pas la possibilité de dénoncer le contrat de travail de l'employée dont la grossesse est établie par un certificat médical et ce, soit en cours de sa grossesse ou après les 14 semaines de son congé de maternité.• Agences de placement privées. Les amendements leur consacrent une place assez importante. A travers ce projet, c'est aujourd'hui une reconnaissance légale de ces agences. Ces dernières joueront le rôle d'intermédiaire après l'obtention de l'autorisation de la part des pouvoirs publics. Ces agences sont habilitées à employer des salariés pour les mettre provisoirement à la disposition d'une tierce personne. Cette dernière définit leurs tâches et surveille leur exécution. La Commission de la législation a également entériné un amendement qui contraint les agences de travail privées à déposer une garantie équivalente à 50 fois la valeur globale annuelle du Smig auprès de la Caisse de Dépôt et de Gestion. Cette somme servira à dédommager les salariés en cas d'arrêt de fonction de l'agence ou en cas de retrait de son autorisation. Mais à condition que celle-ci n'ait pas honoré ses engagements vis-à-vis des salariés ou de la CNSS. A noter que cette décision relève du tribunal compétent. Dans sa demande d'autorisation pour exercer, l'agence doit fournir un certificat attestant que la garantie a été déposée auprès de la CDG ainsi que des informations relatives à l'adresse et à la nationalité du directeur de l'agence. D'autres informations sur l'activité qui sera menée, les spécimens des contrats à utiliser, le numéro d'inscription au Registre du Commerce, le règlement intérieur, le montant du capital ainsi que le numéro du compte bancaire doivent être fournis. D'autres renseignements complémentaires peuvent être demandés à n'importe quel moment à ces agences. Ils ont trait au numéro d'immatriculation à la CNSS. Et c'est le département chargé de l'Emploi qui dispose de la possibilité de retirer l'autorisation d'exercer. La décision doit être justifiée et aucun dédommagement ne sera accordé, précise le texte. Concernant les contrats de travail à l'étranger, l'agence qui joue le rôle d'intermédiaire dans la conclusion du contrat devra prendre en charge les frais pour le rapatriement du salarié et toutes les dépenses qu'il aura supportées si le contrat n'est pas exécuté pour des raisons indépendantes de sa volonté. Une allusion bien claire à la fameuse affaire Ennajat.• Intérim. Là aussi, c'est la reconnaissance légale de cette activité qui a désormais son cadre juridique. Ainsi, selon les amendements, l'activité des agences d'intérim se limitera à employer des salariés dans le but de les mettre de façon provisoire à la disposition d'une tierce personne, qui fixe leurs tâches dont elle surveille l'exécution. Cette mission peut durer trois mois renouvelables une seule fois. Et ce, dans le cas d'un accroissement provisoire de l'activité de la société. La durée de cette mission est également limitée à six mois non renouvelables dans le cas de l'exécution de travaux saisonniers et aussi pour des travaux qui ne nécessitent pas de recourir à des contrats. La Commission de la législation a également adopté un amendement selon lequel l'entreprise qui recourt au travail intérimaire doit assurer le personnel intérimaire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. • Programme d'alphabétisation. A ce niveau, les salariés ont le droit de profiter des programmes d'alphabétisation et de la formation continue. Les modalités seront ainsi fixées par un texte réglementaire.


Délégués du personnel et des syndicalistes

S'il est une constante des dispositions du projet de code du travail, c'est bel et bien celle-ci: chaque décision concernant le personnel d'une entreprise doit être prise soit en concertation, soit après consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux. L'exercice de leur mission au sein des sociétés est entouré de garanties mais aussi de responsabilités. L'esprit du projet est de mettre fin aux éternels bras de fer entre les parties concernées. . CDD: 6 mois pour le secteur agricoleConcernant les contrats à durée limitée (CDD), le projet de code du travail prévoit qu'ils peuvent être conclus dans certains secteurs et dans des cas spécifiques. Ces derniers seront fixés par textes réglementaires après consultation des partenaires sociaux ou seront signalés dans une convention collective. Le projet précise que dans les secteurs non agricoles, une entreprise qui démarre ou qui lance un nouveau produit peut établir un CDD pour une durée d'une année renouvelable une seule fois. Par la suite, le contrat devient à durée illimitée. Il le devient également s'il n'y a pas d'arrêt de travail une fois ce délai dépassé. L'amendement introduit par les conseillers concerne le secteur agricole. A ce niveau, un CDD peut être conclu pour une durée de 6 mois renouvelables. Mais à condition que le cumul des contrats ne dépasse pas deux années. Car dans ce cas, il deviendra à durée illimitée. Par ailleurs, un retour sur les acquis et avantages des salariés est interdit en cas de transfert à un autre service de l'entreprise ou en cas de changement de poste au sein du même établissement. Cette disposition concerne les salariés dont le contrat est à durée illimitée. . LicenciementLes indemnités en cas de licenciement abusif, et aussi si le salarié saisit les tribunaux, ne peuvent dépasser un mois et demi de salaire pour chaque année de travail ou la partie de l'année travaillée. Et ce, dans la limite d'un plafond fixé à 36 mois. Le barème prévu en cas de licenciement est de 96 heures du salaire pour les cinq premières années d'ancienneté, 144 heures du salaire pour la période d'ancienneté s'étalant de la 6e à la 10e année d'ancienneté, 192 heures du salaire pour la période d'ancienneté comprise entre la 11e et 15e année et de 240 heures du salaire pour la période qui dépasse 15 ans d'ancienneté. Le salarié dispose aussi du droit de profiter de l'indemnité pour perte d'emploi pour des raisons économiques ou technologiques. Et ce, conformément aux lois.Khadija MASMOUDI & Bouchaïb EL YAFI

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