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Competences & rh

Climat de travail
Détecter les signes de malaise

Par L'Economiste | Edition N°:3976 Le 26/02/2013 | Partager
Erreurs d’inattention, tensions, absentéisme … des symptômes alarmants
Empathie et courage, qualités premières d’un bon DRH

a dégradation du climat organisationnel provoque un effet semblable à une baisse graduelle de la température ambiante : notre corps s’y adapte sans en prendre conscience, jusqu’à atteindre un point critique conduisant au malaise. La solution est évidente lorsqu’il s’agit d’une simple chute de température, il suffit de s'habiller plus chaudement. Seulement, ce n’est pas aussi simple lorsque c’est du climat de travail qu’il s’agit ! En effet, dans le pire des scénarii, cela peut conduire au déclin de l’organisation. C’est pourquoi, nombre d’entreprises ont à cœur de garantir à leurs employés un climat de travail sain et motivant. Ce qui renforce leur engagement envers leur employeur et améliore leur productivité. Le travail est, dès lors, plus un moyen de se dépasser qu’une corvée.
Par ailleurs, un climat défavorable provient souvent de lacunes sur le plan de l’orientation organisationnelle, des relations interpersonnelles ou des systèmes et processus en place.
Voici quelques signes à surveiller, du moins lorsque l’on considère que le bien-être de ses employés est important : la multiplication des erreurs d’inattention, les plaintes et la démotivation ambiante, les tensions dans les rapports interpersonnels, le manque de collaboration ou encore l’augmentation du taux d’absentéisme et de roulement… Ce sont autant de symptômes à prendre au sérieux.  Il est nécessaire d’agir dès les premiers signes car plus le temps de réaction est long, plus le redressement de la situation sera complexe.
Selon Denis Thuillier, expert en développement des performances, les entreprises passent souvent d'un extrême à l'autre en matière de RH. Le plus souvent, on prend des initiatives "cosmétiques" qui finalement ne produisent pas de changements mesurables des comportements dans le quotidien de l’entreprise. L’expert prend pour exemple le team building qui, selon lui, apporte certes du plaisir immédiat, mais pas les changements de comportements attendus : ceux qui renforcent l'efficacité collective, tout en préservant l'équilibre individuel.
Youssef Harrouchi, DG de Conexis, consultant-coach, fait le constat qu’au Maroc, en général, les managers sont plus dans la réactivité et la sanction que dans le recul nécessaire pour trouver une solution. Il suggère alors de fournir un travail en amont. Pour lui, il est nécessaire d’optimiser le processus d’intégration des nouvelles recrues pour éviter qu’elles ne se renferment sur elles-mêmes. Il faut aussi reconnaître la compétence de chacun et instaurer un management de proximité, pour que les employés soient dans un système d’ouverture. Le DRH est alors le relais entre la direction et les employés. Jouant souvent le rôle de médiateur, il se doit de trouver l’équilibre parfait entre une satisfaction au niveau de sa hiérarchie et une bonne relation avec les employés. L’idéal serait qu’il fasse partie du comité de direction dans le but de comprendre la politique de l’entreprise et d’instaurer ses stratégies au niveau de ses équipes. 


S. E.

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