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Code du travail: Les mécanismes d’ajustement sociaux

Par L'Economiste | Edition N°:1814 Le 19/07/2004 | Partager

. Le texte a défini les interlocuteurs, la périodicité et la finalité du dialogue. Les différents outils de résolution de conflitsL’été s’annonce chaud. La fièvre des grèves gagne de nombreuses administrations et professions (Agriculture, Santé, communes, Justice, Odep, pharmaciens...), au moment où la conflictualité sociale a tendance à baisser dans le monde de l’entreprise. Pour rappel, le nombre de grèves déclenchées est tombé de 460 en l’an 2000 à 145 en 2003. Avec le code du travail, considéré par les professionnels comme un cadre juridique qui favorise la culture du dialogue, cette tendance sera-t-elle maintenue? Fruit d’une approche consensuelle entre patronat, syndicats et gouvernement, ce texte favorise le dialogue social, à en croire les spécialistes du droit mais aussi des patrons.L’une des principales innovations, “c’est qu’il a désigné les interlocuteurs et défini la périodicité (1 an)”, explique Ali Boufous, consultant, professeur universitaire et membre de la Commission d’examen des textes d’application du code.La nouvelle législation du travail a également précisé la finalité de ce dialogue comme elle a défini la procédure pour entamer les négociations. Selon l’article 92, la négociation collective a pour objet l’amélioration des conditions de travail, l’organisation des relations entre employés et employeurs et entre les partenaires sociaux. Le code a aussi prévu un organe appelé “conseil de la négociation collective” (article 101) ayant pour mission d’encourager la négociation sociale et de favoriser la conclusion de conventions collectives, notamment au sein des entreprises employant plus de 200 personnes. A noter que des entreprises n’ont pas attendu le code du travail pour initier un dialogue social en leur sein. “Certaines ont même pris l’habitude, affirme l’universitaire, de mener des négociations annuelles, clôturées généralement par la conclusion de protocoles d’accords qui engagent les parties signataires”. Le code du travail exclut de la négociation collective, les salariés agissant en leur nom personnel et les délégués du personnel, affirme Ali Boufous. “Il est silencieux sur les entreprises où n’existe pas une représentation syndicale. Qui peut entamer les négociations dans ce cas?” s’interroge-t-il. Selon un cadre du ministère de l’Emploi, qui a requis l’anonymat, les principaux apports en termes de dialogue social se résument à l’établissement d’un cadre juridico-institutionnel de la négociation, la mise en place de divers organes de participation et de concertation (délégués du personnel, délégués syndicaux, comités d’entreprise, d’hygiène et de sécurité). Il s’agit aussi de l’institutionnalisation d’un système de résolution des conflits collectifs du travail par le biais de deux modes principaux: la conciliation et l’arbitrage (articles 549 à 585). Ceux-ci peuvent coexister avec les modes conventionnels de règlement des conflits. Sur ce registre, Ali Boufous souligne qu’il faut distinguer les conflits individuels et les conflits collectifs. Pour les premiers, explique-t-il, la tentative de règlement se fait d’abord devant l’inspecteur du travail et en cas d’échec, le différend est soumis à la juridiction compétente.En fait, le code a surtout innové en matière de conflits collectifs qui sont réglés selon la procédure de conciliation et d’arbitrage prévue. Ainsi, en cas de différend dans une entreprise, une première tentative de conciliation est effectuée en présence d’un agent relevant de l’Inspection du travail. Si plusieurs entreprises sont concernées par le conflit, la tentative s’opère en présence du délégué du travail auprès de la préfecture ou de la province (article 552). S’il y a échec, le conflit est soumis, dans un délai de trois jours, à la Commission provinciale d’enquête et de conciliation. Cette nouvelle instance à créer dans chaque préfecture ou province sera présidée par le gouverneur. Elle sera constituée à parts égales par les représentants de l’administration, des employeurs et des syndicats les plus représentatifs. Le président de la commission est tenu de convoquer les parties au conflit dans un délai de 48 heures à compter de la date de sa saisine. La présence des parties est obligatoire, mais en cas de force majeure, elles peuvent se faire représenter par une personne habilitée à conclure l’accord de conciliation. A noter que “toute partie peut se faire assister par un membre du syndicat ou de l’organisation professionnelle à laquelle elle appartient ou par un délégué des salariés “ (art.558, 4e alinéa).Pour éviter que les négociations ne traînent, le législateur a donné 6 jours à la Commission pour tenter de régler le conflit. Les décisions auxquelles aboutiront les négociations doivent être consignées dans un procès-verbal. Et en cas d’échec, le conflit est soumis directement à la Commission nationale de conciliation (CNC). Présidée par le ministre de l’Emploi ou son représentant, cette commission se compose à égalité de représentants de l’administration, des employeurs et des syndicats les plus représentatifs. A souligner que son fonctionnement est calqué sur celui de la commission provinciale. Comme cette dernière, elle dispose d’un délai de six jours pour concilier les parties. Le recours à cette instance est aussi possible quand le conflit s’étend à plusieurs préfectures ou provinces ou à l’ensemble du pays. Si les négociations menées par la CNC n’aboutissent pas, ou si des désaccords subsistent sur certains points, le dossier peut être soumis à l’arbitrage.


Qu’est-ce qu’un conflit collectif?

L’article 549 du code du travail définit le conflit collectif comme “tout différend qui survient à l’occasion du travail et dont l’une des parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés, ayant pour objet la défense des intérêts collectifs et professionnels desdits salariés”.Sont également considérés comme des conflits collectifs du travail, les” différends qui naissent à l’occasion du travail et dont l’une des parties est un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des employeurs, ayant pour objet la défense des intérêts du ou des employeurs ou de l’organisation professionnelle des employeurs intéressés”.


Arbitrage

L’arbitrage est volontaire. En cas d’échec de la procédure de conciliation, on peut y recourir dans les 48 heures suivant la rédaction du procès-verbal. En effet, selon l’article 567, “si les deux parties ne parviennent à aucun accord devant la Commission provinciale d’enquête et de conciliation et devant la Commission nationale d’enquête et de conciliation ou si des désaccords subsistent sur certains points, ou encore en cas de non-comparution de toutes ou de l’une des parties, la commission concernée peut soumettre le conflit collectif du travail à l’arbitrage après accord des parties concernées”.L’arbitrage est assuré par un arbitre choisi d’un commun accord sur une liste préétablie par arrêté sur proposition des organisations des travailleurs et des employeurs. En cas de désaccord, l’arbitre est choisi par le ministre de l’Emploi, parmi les membres inscrits sur cette même liste. Les sentences arbitrales sont susceptibles de recours devant la Chambre sociale près la Cour suprême. II est à noter qu’afin de donner plus de crédibilité et d’autorité à la procédure de règlement des conflits collectifs, le code du travail stipule que les accords de conciliation et les sentences arbitrales rendues définitivement ont force exécutoire. Aziza El AFFAS

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