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Economie

Gestion RH en période de crise: Gare aux limites juridiques!

Par Ahlam NAZIH | Edition N°:5795 Le 02/07/2020 | Partager
Préserver le business, mais sans passer outre les droits des collaborateurs
Code du travail: des failles qui n’arrangent personne!

La conjoncture se corse de plus en plus. Révision du business modèle, recherche de nouvelles opportunités, création de nouveaux produits et services… Les entreprises tentent de trouver des solutions pour s’en sortir avec le moins de dégâts possibles, et mieux rebondir après la crise.

Nombreuses sont celles qui sont obligées de licencier, de réduire la voilure, de réaménager leurs horaires de travail… Mais cela ne les dédouane pas de leurs obligations légales vis-à-vis de leurs salariés. Elles encourent ainsi des risques juridiques. Le code du travail se révèle parfois contraignant. Ses failles, n’arrangeant ni les employeurs, ni les salariés, ont été mises à nu par la crise du Covid-19.

«Il serait opportun aujourd’hui que les chefs d’entreprise puissent inciter à une modification du code du travail resté figé depuis 2011, et qui ne répond plus à leurs préoccupations», souligne Bassamat Fassi Fihri, associée fondatrice du cabinet Bassamat & Laraqui, récemment invitée à une e-conférence de l’Association pour le progrès des dirigeants (APD). Que peut se permettre l’entreprise ou pas dans sa relation avec ses salariés? Tour d’horizon avec Me Bassamat Fassi Fihri.  

■ Congés: l’accord du collaborateur est indispensable

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Imposer à des salariés de prendre un congé payé durant la crise pour s’assurer de leur présence à la reprise. Pour les patrons, la démarche paraît rationnelle. Cependant, l’employeur ne peut décider unilatéralement, l’accord du salarié est impératif selon la loi, crise ou pas. Certaines entreprises sont allées jusqu’à décider de prélever sur les congés de 2021 pour les collaborateurs dont le solde 2020 a été épuisé. La démarche est tout simplement illégale.
Impossible également d’envisager des congés sans solde. Cette option n’est pas prévue par le code du travail, sauf pour la mère salariée souhaitant se libérer pour élever son enfant pour une durée d’une année, en concertation avec son employeur (article 156).  

■ Pas de chômage partiel
Encore une notion ignorée par le code du travail. Pour faire face à une baisse drastique d’activité, la seule possibilité offerte par la loi est celle de l’aménagement des heures de travail. L’entreprise peut réduire le temps normal de travail pour une durée n’excédant pas 60 jours, après s’être concertée avec les délégués du personnel, et le cas échéant, les représentants des syndicats. Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% de la rémunération normale.

■ Baisse de salaire: Pas au-delà de 60 jours, sauf si…

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Même en crise, les entreprises sont obligées de payer les salaires de leurs collaborateurs. Des réductions de salaire ne peuvent être envisagées qu’en cas de réaménagement du temps de travail, et avec l’accord des salariés. La révision à la baisse peut aller à 50% sur une durée de deux mois (à condition de ne pas descendre en deçà du Smig). Les baisses décrétées durant cette période de confinement par de nombreuses entreprises ne peuvent donc en principe dépasser les 60 jours. Pour aller au-delà, un accord doit être trouvé avec les représentants des salariés, sinon, une autorisation de l’autorité administrative, autrement dit, du gouverneur, est nécessaire.   
Les employeurs ne sont pas tenus de restituer les montants prélevés après la crise, selon Bassamat Fassi Fihri. Si la diminution de salaire n’est pas assortie d’une réduction du nombre d’heures de travail, le salarié est en droit de réclamer le paiement du reliquat.
 
■ Licenciements compliqués

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Pour faire face à la baisse des commandes, les entreprises n’ont pas beaucoup de marge de manœuvre. Le chômage partiel n’étant pas prévu par la loi, elles ne peuvent réduire le temps de travail de leurs employés indéfiniment (deux mois au maximum, sauf accord avec les salariés ou autorisation du gouverneur). Elles sont donc obligées de dégraisser leurs effectifs pour survivre. Pour licencier, c’est la croix et la bannière. Le licenciement collectif est soumis à une autorisation administrative, rarement accordée (une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail). Beaucoup d’entreprises y pensent en ce moment. «Il est malheureux de constater que les aides financières octroyées par les banques et garanties par l’Etat ne sont pas assorties de conditions de maintien de l’emploi», souligne Fassi Fihri.  
Des négociations, souvent longues et difficiles, doivent être organisées avec les représentants des salariés au moins un mois avant de procéder aux licenciements. Un PV reprenant les résultats des concertations, signé par les deux parties, doit ensuite être transmis au délégué provincial chargé du travail. A son tour, il dispose d’un délai d’un mois pour faire toutes les investigations qu’il juge nécessaire et soumettre un dossier à une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer sur le dossier. En faisant fi de l’autorisation du gouverneur, l’employeur encourt des sanctions pénales, selon l’avocate.
Certaines entreprises préfèrent recourir à des départs négociés au cas par cas (non moins compliqués). L’opération est entérinée par un PV de conciliation d’un inspecteur du travail. La fermeture d’établissements est également soumise à une autorisation du gouverneur. Ces mesures permettent, certes, de protéger l’emploi, mais quand la survie de l’entreprise est en jeu, elles se transforment en menace.

■ Le «fléau» des CDI déguisés

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Des contrats renouvelés à l’infini, des travailleurs exerçant dans des conditions précaires, de l’informel…, «l’intérim est devenu un fléau national», regrette Bassamat Fassi Fihri. Durant cette crise pandémique, les contrats d’intérim ont été les premiers à sauter. «Le législateur doit agir. On ne peut admettre qu’une frange importante de la société évolue dans la précarité la plus totale», insiste l’avocate.
Les contrats d’intérim se révèlent souvent peu adaptés aux attentes des employeurs. L’experte relève l’exemple de l’hôtellerie, une activité par définition saisonnière, où les opérateurs dépensent 3 à 4 mois à former leurs intérimaires, alors que la durée légale de leur contrat est de seulement 6 mois (3 mois renouvelables une fois). Les professionnels du secteur ont longtemps milité pour faire monter les CDD à 18 mois, voire à 24 mois, sans succès. Ce genre de limites du code du travail représente un sérieux frein pour l’investissement, selon l’experte. «Et généralement une loi inadaptée est une loi qu’on contourne», lance-t-elle.   

■ Et des faux statuts d’auto-entrepreneur
En plus des CDI déguisés en contrat d’intérim, des entreprises recourent au statut d’auto-entrepreneur pour couvrir une relation salariale à durée indéterminée. «Un certain nombre de sociétés d’intérim placent des auto-entrepreneurs chez des employeurs, en prenant au passage une commission. Il s’agit en réalité de salariés», explique Bassamat Fassi Fihri. Pour l’entreprise, la relation de travail est moins contraignante, et n’est limitée par aucun délai. «Théoriquement, le risque de requalification de la relation de travail existe. Mais à ma connaissance, il n’y a pas encore eu de décision dans ce sens», précise l’avocate.  
 
■ Sécurité au travail: Un salarié peut-il refuser de retourner au bureau?

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Le retour au bureau après trois mois de télétravail n’est pas évident pour tous. Si en plus les collaborateurs ont des doutes sur les conditions de sécurité en entreprise, la reprise est encore plus délicate. Un salarié peut-il décider de rester en télétravail s’il juge que sa santé est en danger sur son lieu d’activité? Le code du travail n’envisage pas cette possibilité, comme c’est le cas dans d’autres législations. «Le droit de retrait du salarié n’existe pas au Maroc. S’il ne regagne pas son entreprise, cela est considéré comme un abandon de poste», explique la fondatrice du cabinet Bassamat & Laraqui. Une fois sur place, il appartient aux salariés d’alerter l’inspection du travail pour évaluer la situation, et exiger du chef d’entreprise de prendre les dispositions garantissant la sécurité de ses collaborateurs.

Ahlam NAZIH   
 

 

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