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    Mesures disciplinaires
    Se faire sanctionner, et après?

    Par Ahlam NAZIH | Edition N°:4894 Le 09/11/2016 | Partager
    Redorer son image, c’est possible
    Tomber dans une spirale de pensées négatives vous tirera vers le bas
    Reconnaître ses torts, démontrer sa valeur ajoutée et se réintégrer petit à petit
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    Les avertissements, blâmes ou mises à pied, à terme, n’ont pas vraiment d’effet sur une carrière. Le salarié peut les faire oublier en adoptant une conduite irréprochable (Ph. Fotolia)

    Recevoir une sanction pour faute, grave ou légère, peut être très mal vécu en entreprise. Perte de confiance en soi, difficulté à affronter le regard des autres, sentiment d’exclusion, baisse de moral, impression d’échec… peuvent vous entraîner dans un cercle vicieux. Certains pensent qu’il s’agit là d’une tache noire dans leur histoire au sein de l’entreprise et envisagent carrément de la quitter. Mais est-ce la bonne solution? Dans des cas extrêmes où la greffe ne prend plus, il peut être préférable de prendre un nouveau départ ailleurs, néanmoins, redorer son image reste tout à fait possible. «A condition de prendre la sanction de manière constructive», conseille Mohamed Tassafout, membre du bureau national de l’Association nationale des gestionnaires et formateurs des ressources humaines (Agef), également DRH de Delattre Levivier Maroc. «Il n’y a pas mieux que de faire preuve d’engagement et de démontrer sa valeur ajoutée. Après, la bourde s’oublie assez vite. Ayant remarqué le changement, la hiérarchie peut même se dire que cela vous a finalement fait du bien, et penser à enlever la sanction de votre dossier», poursuit-il.
    Regagner la confiance de votre hiérarchie et remonter dans son estime dépendra donc de votre attitude, à commencer par reconnaître votre tort. «Il faut d’abord faire son mea-culpa, présenter ses excuses, essayer d’être agréable, adopter une conduite irréprochable et se réintégrer petit à petit dans le groupe. Tout en restant, cela dit, naturel et authentique. La faute sera plus facilement pardonnée avec un comportement exemplaire», suggère, quant à elle, Tijania Birouk, consultante RH, executive coach et présidente de l’ICF Maroc (International Coach Federation). Cela demande du courage, mais avec le temps, tout finit par s’effacer. «Dans le milieu du travail, il est nécessaire de faire preuve d’ouverture et de tolérance, et de cohabiter en bonne intelligence. Les gens n’ont pas à vous rappeler tout le temps que vous avez commis une faute. Si vous êtes à couteaux tirés, ce n’est rentable pour personne», insiste l’executive coach.
    C’est en général le supérieur hiérarchique direct (N+1) qui prend la décision de sanctionner, avec l’aval du top management. La direction RH, pour sa part, joue plutôt un rôle de coaching et d’accompagnement. Elle est également garante du respect des procédures légales.
    En entreprise, il existe des «classiques» de bévues commises. Les sanctions ne sont déclenchées que quand elles se répètent plusieurs fois, ou quand elles sont graves. «Utilisation du matériel de la société pour des fins personnelles, irrespect envers la hiérarchie, absences et retards injustifiés, négligences en matière de sécurité et rixes au travail représentent 80% des motifs de sanction», relève Tassafout.
    Les types de mesures disciplinaires sont précisés dans le code du travail. Pour fautes considérées comme légères, il peut s’agir d’un simple avertissement, un blâme, une mise à pied (pour une durée n’excédant pas 8 jours), ou encore d’un transfert vers un autre service ou établissement. Ces rappels à l’ordre sont appliqués de manière graduelle. S’ils sont tous épuisés au cours de la même année, cela peut mener, dans les cas extrêmes, à un licenciement.  
    Les avertissements, blâmes et mises à pied peuvent vous nuire. Cependant, ils n’ont qu’un effet limité dans le temps. «Ils s’inscrivent dans votre dossier, et la hiérarchie en tient compte lors des évaluations annuelles. Néanmoins, ils n’ont pas vraiment de conséquences sur une carrière. S’ils sont anciens, ils ne sont pas cumulables et ne peuvent servir de motif pour un licenciement», explique Tijania Birouk. Il est donc plus opportun de relativiser la situation, en tirer des leçons et essayer d’aller de l’avant.

    Garder ou licencier?

    Le licenciement est souvent la dernière mesure punitive actionnée par l’employeur. Face à des procédures lourdes et un coût qui peut être exorbitant, surtout lorsqu’il s’agit de profils séniors, il préfère trouver d’autres solutions. Quitte à garder parfois un salarié qui ne donne pas satisfaction. «C’est un mauvais calcul. Mieux vaut se séparer de la personne, plutôt que de maintenir une situation qui pourrit le climat général de l’organisation et qui impacte ses résultats», pense la présidente de ICF Maroc, Tijania Birouk. Il est important, cependant, que la procédure soit irréprochable sur le plan juridique. Autrement, l’entreprise peut se retrouver face à une accusation de licenciement abusif et en payer le prix fort.

     

     

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