Tribune

Validité du contrat de travail: Attention à la rédaction des clauses

Par Moulay Driss FOUZI | Edition N°:5264 Le 03/05/2018 | Partager

Moulay Driss Fouzi est juriste spécialiste en droit du travail appliqué, expert et consultant en relations de travail (Ph. D.F.)  

La  rédaction d’un contrat de travail est un exercice fort complexe. La validité de ce type de contrat ne doit pas être remise en cause par l’insertion d’une de ses clauses qui ne reflète pas la volonté réelle de l’une des parties contractantes ou s’avère contraire aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. Il faut donc apporter le plus grand soin à la rédaction de ce genre de contrat, considéré comme étant un contrat à exécution successive.

En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi conformément aux dispositions du Code des obligations et contrats et de celles du Code du travail. Les parties contractantes n’ont pas «une liberté entière de conclusion du contrat de travail».

Par exemple, certains éléments contractuels tels que l’objet du travail, le lieu de travail, la durée du travail et la rémunération, doivent être déterminés. A titre d’illustration, si une clause du contrat de travail prévoit un lieu de travail exclusif, elle doit être claire et précise. Son effet varie donc selon qu’il s’agit d’un simple changement de conditions de travail ou une modification du contrat. De même, la détermination de l’objet du CDD doit être conforme aux dispositions consacrées à ce type de contrat.  

Le «louage de services»  

Il faut noter que le Code du travail  n’a pas abrogé de manière formelle les dispositions relatives au «louage de services», contenues dans le Code des obligations et contrats. En effet, l’article 586 du Code du travail a abrogé, à la date de son entrée en vigueur,  toute une série de textes «contraires ou relatifs  au même objet», sans citer  expressément  les dispositions du Code des obligations et contrats. De même, l’article 474 du Code des obligations et contrats énonce que «les lois ne sont abrogées que par des lois postérieures, lorsque celles-ci l’expriment formellement ou lorsque la nouvelle loi est incompatible avec la loi antérieure ou qu’elle règle toute la matière réglée par cette dernière».

Cependant, certaines  dispositions et notions du Code des obligations et contrats ont été remaniées dans le Code du travail. Par exemple, le terme «louage de services» présent  dans le Code des obligations et contrats n’est plus utilisé dans le Code du travail mais remplacé par contrat de travail.  De même, les termes «locateur d’ouvrage et maître» ont été remplacés  respectivement  par les mots «salarié et employeur».

 La définition du «louage de services» (contrat de travail)   présente dans l’article 723 du Code des obligations et contrats reste valable puisque le Code du travail ne l’a pas abrogée clairement.  Celle-ci est complétée par une  nouvelle définition consacrée au  salarié et à l’employeur, parties au contrat.  

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Un certain effort doit être fait  par le rédacteur du contrat de travail, en comparant les dispositions du Code des obligations et contrats avec celles du Code du travail en matière du contrat du travail. Il est vivement recommandé de consulter le portail juridique et judiciaire du ministère de la Justice du Maroc, qui dispose de versions consolidées et annotées

Eviter toute confusion

Un certain effort doit être fait  par le rédacteur du contrat de travail, en comparant les dispositions du Code des obligations et contrats avec celles du Code du travail en matière du contrat du travail. Il est vivement recommandé de consulter le Portail juridique et judiciaire du ministère de la Justice du Maroc, qui dispose de versions consolidées et annotées.

Il faut bien conclure que la validité du contrat de travail reste encore soumise aussi bien aux dispositions du droit commun des contrats qu’à celles propres au Code du travail. Pour éviter toute confusion possible du fait d’un renvoi aux clauses du Code des obligations et contrats, il serait utile d’introduire dans le Code du travail, dans le cadre de sa révision éventuelle, les dispositions relatives au contrat de travail présentes dans le Code des obligations et contrats, de  manière à en faire  des articles autonomes, après les avoir remaniés et complétés.

L’inévitable combinaison des textes

Différents textes doivent être pris en considération, lors de la rédaction d’un contrat de travail:
• Le  Code des obligations et contrats et le Code du travail avec sa partie réglementaire;
• La convention collective si elle existe dans l’entreprise. Ses «dispositions s’appliquent aux contrats de travail et s’imposent, sauf prescriptions plus favorables pour les salariés dans leurs contrats»;
• Le règlement  intérieur qui contient les prescriptions obligatoires pour les salariés de l’entreprise;
• La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, source essentielle du droit du travail;
• Les circulaires  du ministre du Travail, adressées aux inspecteurs  du travail en la matière, sachant qu’elles  n’ont  que la «valeur d’une interprétation administrative».

 

 

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