Tribune

Construire un projet professionnel. Oui… mais comment?

Par Hayat EL ADRAOUI | Edition N°:5186 Le 10/01/2018 | Partager

Professeur chercheur en Gestion des Ressources humaines, Hayat El Adraoui a été nominée pour la catégorie Meilleure thèse au Prix de L’Economiste pour la recherche en économie et gestion (12e édition, année 2016) (Ph. HEA)

Les stages sont un bon pas pour découvrir le monde du travail. Mais, combien de jeunes sont capables d’en faire un véritable tremplin vers l’emploi?  Définir ses motivations personnelles et professionnelles est un prérequis: d’où le fameux projet professionnel.

Le projet professionnel est en réalité un projet personnel dans la mesure où il donne du sens à sa formation en intégrant ses motivations personnelles, sources d’un sentiment d’assurance chez le jeune. L’erreur est de se référer uniquement aux notes des examens pour définir ses atouts.

La question se pose sérieusement au cours du fameux PFE (projet de fin d’études). Pendant les stages d’initiation et d’observation, le jeune peut se contenter d’observer les salariés de l’entreprise dans leur quotidien en faisant attention à l’ensemble des petits détails: comment se réunissent-ils, comment travaillent-ils ensemble, comment parlent-ils, identifier les codes de l’entreprise… Il est important d’observer pour pouvoir ensuite se projeter, loin des examens et du programme de l’école.

Venir tôt le matin et quitter tard le soir augmenterait la pertinence de ses observations et ses chances de rencontrer des décideurs. Une occasion aussi pour laisser une belle impression chez eux pour d’éventuels recrutements.
Qu’est-ce qu’un recruteur attend d’un jeune candidat in fine?

En écoutant un peu les recruteurs marocains, on constate chez la majorité d’entre eux une incohérence dans les propos. Ils veulent des gens «autonomes» mais qui n’envoient pas un seul email sans avoir l’aval de leurs managers, «créatifs» dans des systèmes de production inchangés et «disponibles» mais en dehors des heures de travail et parfois à l’issue de longues journées à ne rien faire!

Le recruteur a souvent tendance à surévaluer les compétences nécessaires pour un poste afin de sécuriser le recrutement et ne pas avoir à investir en formation. A-t-on affaire à un recruteur exigeant? Qu’importe! Un entretien de recrutement doit suivre des règles de jeu basées sur le respect et la sincérité. Un bon recruteur doit être cohérent dans la définition de son besoin.

Avant de se lancer dans la recherche d’un poste, le jeune doit mener une réflexion sur ses attentes et les exigences du poste à travers le projet professionnel. Cela suppose un effort d’empathie de manière à se «mettre à la place du recruteur» pour deviner le type de profil recherché. Le projet professionnel facilite cette tâche.

Le jeune ne doit pas oublier que le recrutement peut se faire par affinité. Le recrutement affinitaire se fait sur la base de la culture, des origines, des diplômes, etc. Aujourd’hui, grâce aux réseaux sociaux il est possible de renseigner sur son recruteur avant d’arriver à l’entretien. Ce n’est pas gagné pour autant. Une fois recruté, il faut ensuite réussir son intégration!

Cette étape est illustrée par un graphique à deux dimensions, qui représente l’évolution du leadership en fonction des phases d’apprentissage d’une jeune recrue. Deux variables sont prises en compte: l’expertise et la confiance en soi. La courbe comporte quatre phases qui correspondent aux étapes d’intégration d’une jeune recrue. Au début, la jeune recrue a intérêt à se soumettre à un leadership directif qui laisse peu de place aux initiatives et impose les actions à faire, sans expliquer pourquoi. Avec ce type de patrons, la jeune recrue va apprendre le métier.

Dans une seconde étape, le manager doit aller vers plus de coaching: «Essaye ça, je sais que tu es capable de le faire…».  L’objectif est de développer progressivement ses compétences. A ce moment précis de son intégration, la jeune recrue doute de ses compétences et se rend compte rapidement que la formation ne s’arrête pas au jour de la remise de diplôme.

confiance_en_soi_086.jpg

Au cours de la troisième étape, le manager va pouvoir redresser la courbe s’il dispose d’un bon leadership et aider le jeune à reprendre confiance en lui. Le dialogue s’impose. La jeune recrue se sentira entendue et surtout écoutée sous un leadership participatif.

Son niveau d’expertise augmentera progressivement jusqu’à la fin de la période d’intégration. Si tout se déroule bien, elle devra progressivement prendre la responsabilité d’un dossier, d’une activité… Dans une 4e étape, le leadership devient délégatif pour permettre à la recrue de terminer avec succès son processus d’intégration.

Cette démonstration par la courbe d’apprentissage qui marque l’originalité de cet article peut être considérée comme une rupture définitive avec le principe de supériorité d’un style de leadership sur un autre. En effet, chaque style de leadership est à adapter aux différentes phases d’apprentissage du salarié.

Par exemple, si le manager délègue dès le début des responsabilités aux nouvelles recrues, les risques d’échec et de non-performance peuvent être considérables. Il est tenu de personnaliser son leadership en fonction du niveau d’expertise et d’expérience de la recrue: du directif jusqu’au délégatif en passant par le coaching et le participatif.

Reste à savoir qui doit maîtriser cette courbe? Le manager ou la nouvelle recrue?  En principe les deux.
le manager est tenu de personnaliser son leadership.
la jeune recrue est tenue de développer un comportement adapté selon son avancement. La modestie et l’humilité seront un grand atout dans le processus d’apprentissage.

 

  • SUIVEZ-NOUS:

  • Assabah
  • Atlantic Radio
  • Eco-Medias
  • Ecoprint
  • Esjc