Competences & rh

Financement: L’absence d’incitationsde l’Etat décourage les patrons

Par Tilila EL GHOUARI | Edition N°:5133 Le 24/10/2017 | Partager
Peu d’employeurs prennent en charge le coût des formations
Pourtant c’est un outil de fidélisation
Les démarches individuelles des salariés dominent
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Le niveau de qualification et de compétence joue un rôle crucial dans l’employabilité. Les salariés les plus avisés cherchent à se former afin de s’adapter à la demande du marché de l’emploi. «Aujourd’hui plus que jamais, les salariés souhaitent évoluer dans leur carrière et développer leurs compétences», indique Tawhid Chtioui, directeur général de l’Emlyon business school Afrique.

«Nous constatons donc une prise de conscience de plus en plus forte du long life learning (l’apprentissage tout au long de la vie), ainsi qu’une demande plus forte pour la formation continue et l’accompagnement professionnel», ajoute-t-il. Le renforcement du capital humain à travers une politique de formation continue cohérente et efficace est un gain pour les entreprises.

En effet, elle est indispensable pour améliorer l’efficience des employés et faire face à l’évolution des métiers et des besoins en termes de compétences.  Par ailleurs, la formation peut être un outil de fidélisation des salariés. Elle permet de conserver les salariés et de limiter le turn-over. En faisant bénéficier les collaborateurs d’une formation, l’entreprise augmente sa productivité et améliore la qualité des services rendus à la clientèle grâce à des employés qualifiés et motivés.

C’est un réel atout de compétitivité car elle valorise aussi la marque employeur de l’entreprise. «L’envie d’apprendre est présente, sauf que les formations diplômantes sont assez chères, et peu d’entreprises financent ces programmes pour leurs collaborateurs», explique Yasmine Benamour, administrateur directeur général de HEM. Or, il a été démontré que l’effet des incitations financières sur la motivation peut n’être que de courte durée.

Il est alors important de les renforcer avec des incitations immatérielles telles que l’accès à la formation continue et à des possibilités de carrière attrayantes. «L’investissement dans la formation des salariés n’est pas encore une pratique largement partagée. Il est souvent le choix d’organisations qui ont des politiques de ressources humaines réfléchies et élaborées», précise Thami Ghorfi, président du groupe Esca Ecole de Management.

Sauf qu’en négligeant cet aspect RH, l’entreprise perd en compétitivité. En effet, avec une formation adaptée, elle est à même de prendre des positions stratégiques, sur les nouvelles technologies ou pour toucher  de nouveaux marchés. Le spécialiste de la construction métallique lourde, Delattre Levivier Maroc (DLM), a pris conscience de l’impact de la formation continue pour l’engagement de ses collaborateurs et pour le bon fonctionnement de son entité.

«La demande de formations diplômantes de nos collaborateurs est devenue très importante. Nous avons fait en sorte d’organiser ces sollicitations car elles impactent positivement nos différents processus», explique Mohamed Tassafout, DRH de Delattre Levivier Maroc. «Mais malheureusement la formation diplômante, supportée par l’entreprise, connaît certaines difficultés liées au manque de facilitation que doit fournir l’OFPPT en termes de développement des talents», regrette-t-il.

Un avis partagé par les directeurs d’écoles supérieures aussi. «Les mécanismes de soutien et d’aide au financement des formations sont assez complexes et n’apportent pas l’appui nécessaire à la compétitivité des entreprises au Maroc et notamment pour les PME», explique Tawhid Chtioui. Et cela se fait sentir puisque, auprès de la majorité des écoles qui proposent des programmes de formations continues, ce sont les démarches individuelles qui dominent.

«Les financements par les entreprises représentent moins de la moitié de nos revenus en Executive Education», confirme le DG de l’Emlyon. «Il devient urgent de simplifier le système et encourager les entreprises à investir dans le développement de leurs ressources humaines», recommande-t-il. «Il n’y a pas d’incitations de l’Etat pour encourager les entreprises à prendre en charge les formations», déplore Yasmine Benamour.

En effet, le Maroc ne dispose d’aucun cadre juridique ou fiscal légal concernant les formations diplômantes pour les salariés. «Pourtant, l’Etat sait parfaitement qu’il y a une corrélation directe entre le niveau d’éducation et le niveau de création de richesses. Il devrait engager des politiques publiques volontaristes dans ce sens», précise Thami Ghorfi. «Il faudrait, par exemple, reconnaître les acquis de l’expérience ou promouvoir la formation continue auprès des PME, décloisonner l’accès à la formation continue et favoriser les autres régions du Royaume», suggère-t-il.

Malgré l’absence de soutien de l’Etat, les programmes de formations continues restent prisés. Ce sont les MBA et les Executive Mastères qui sont les plus recherchées du fait qu’elles apportent une reconnaissance des recruteurs. «Ces types de diplômes sont délivrés par de Grandes Ecoles et bénéficient des accréditations internationales ou certifications professionnelles», soutien Tawhid Chtioui.

D’un autre côté, certaines entreprises, conscientes de l’importance de la formation continue, demandent des formations sur mesure aux écoles. Un moyen pour elles de faire face aux changements permanents de la demande du marché, mais aussi pour alléger les coûts (très élevés) que celles-ci engendrent.

Les écoles, elles, essayent de suivre la tendance du marché en ajustant leurs programmes chaque année. «Pour cette année, nous avons lancé un programme, premier en son genre au Maroc, dédié aux dirigeants d’entreprises familiales», indique Thami Ghorfi, président de l’Esca. Ce dernier permettra aux patrons de ce type de structure, qui représentent une grande partie du tissu économique du pays, d’assurer la relève.

Dédit de formation

«Dans le code du travail marocain, le salarié n’a aucune obligation de rester dans l’entreprise qui lui a financé une formation continue», explique Fatimi, avocat au barreau de Casablanca et membre fondateur de l’Association marocaine du droit du travail (AMDT). Mais l’entreprise et le salarié bénéficiaire établissent un contrat «dédit de formation». Les clauses du contrat comportent la durée du temps que le salarié devrait rester dans l’entreprise (minimum 6 mois et pouvant aller jusqu’à 5 ans) pour amortir les frais de la formation. Si le salarié vient à quitter son poste, il devra rembourser à son employeur une somme fixée au préalable dans le contrat dédit de formation.

 

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