Competences & rh

Mesures disciplinaires
«L’employeur ne peut élaborer des sanctions internes»

Par Ahlam NAZIH | Edition N°:4894 Le 09/11/2016 | Partager
Seules celles précisées par le code du travail sont applicables [scald=8467:sdl_editor_representation]
Les sanctions pécuniaires sont formellement interdites
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Omar Fatemi, avocat au barreau de Casablanca, spécialiste du droit du travail: «Certains employeurs ne respectent pas la hiérarchie des mesures disciplinaires et commencent directement par une mise à pied ou un blâme. Dans ce cas, la sanction n’a aucune valeur juridique» (Ph. Privée)

- L’Economiste: L’entreprise peut-elle prévoir des sanctions dans son règlement interne, outre celles précisées par le code du travail?  
- Omar Fatemi:
Le règlement intérieur est opposable aux salariés lorsqu’il répond aux exigences légales. C’est-à-dire, qu’il soit élaboré en présence des délégués des salariés/représentants des syndicats et soumis à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Une copie doit également être communiquée au salarié par écrit lors du recrutement, ou à tout moment quand il la demanderait. Le contenu de ce règlement doit aussi être affiché dans un lieu fréquenté par les employés. Il est à rappeler qu’en application des dispositions de l’article 138 du code du travail, le règlement intérieur est obligatoire pour les sociétés occupant habituellement au minimum dix salariés. Le document peut spécifier des agissements susceptibles de sanctions qui ne sont évoqués ni dans le code du travail ni dans le contrat d’embauche. Mais il ne peut prévoir de sanctions autres que celles précisées par le code du travail.  
Dans les sociétés occupant moins de dix salariés, en l’absence d’un règlement intérieur, les employeurs essaient de se protéger en mettant en place un «code of conduct», ou via des annexes au contrat du travail contenant une liste précise des agissements pouvant faire l’objet de sanctions.
- Pour sanctionner son employé, l’employeur peut-il le priver d’une prime ou d’un avantage interne?
- Les sanctions pécuniaires sont expressément interdites par le code du travail. L’employeur ne peut déduire de son propre chef ou prélever des sommes sur le salaire. En pratique, il est très courant qu’un employeur sanctionne à deux reprises le même agissement d’un salarié, ce qui est illégal. Par ailleurs, par ignorance des dispositions légales, certains employeurs ne respectent pas la hiérarchie des mesures disciplinaires et commencent directement par une mise à pied ou un blâme. Dans ce  cas, la sanction n’a aucune valeur juridique.

- Si le salarié juge la mesure disciplinaire injuste, a-t-il le droit de la refuser?
- Pour les agissements non susceptibles d’être qualifiés de faute grave au sens de l’article 39 du code du travail, il est obligatoire d’observer la hiérarchie des sanctions. La loi prévoit la chronologie suivante: un avertissement, un premier blâme, un deuxième puis une mise à pied. Pour le deuxième blâme ou la mise à pied, le troisième blâme, la mutation ou le licenciement, le salarié se défend et présente tous ses arguments lors de l’entretien préalable. Concernant l’avertissement ou le premier blâme, le salarié devra communiquer sa réserve motivée contre la sanction prise par écrit à son employeur.

- Si le salarié décide d’entamer des poursuites, il aura donc gain de cause?
- Absolument, si l’employeur a pris une décision à tort ou que sa décision n’est pas appuyée d’une preuve. Il faut, cela dit, souligner la relation culturelle très spécifique entre le salarié et l’employeur au Maroc. En Europe, par exemple, les membres d’un comité d’entreprise, dont le nombre peut avoisiner la cinquantaine, introduisent une action en justice contre leur employeur, et cela ne les empêche pas ni de poursuivre leurs fonctions ni de percevoir leurs salaires. Au Maroc, c’est très rare qu’un salarié introduise un recours pour un motif autre qu’un licenciement abusif, et qu’il continue d’exercer au sein de l’entreprise. Cela peut s’expliquer par la précarité et la dépendance financière du salarié en l’absence d’un système similaire à celui des Assedic (Associations pour l’emploi dans l’industrie et le commerce) en France. La prime de perte d’emploi, qui reste maigre, vient à peine de voir le jour. Il faut souligner, toutefois, que le code du travail marocain est encore jeune, il ne date que de 2004.

- Le code du travail protège-il vraiment le salarié contre les sanctions abusives?    
 - Le code du travail a mis en place un système d’ordre public qui est scrupuleusement suivi par les tribunaux marocains. À titre d’exemple, si l’employeur ne respecte pas à la lettre, la procédure de licenciement précisée dans l’article 62, le juge considère qu’il existe un vice de procédure. Le licenciement est ainsi réputé automatiquement abusif.

Peut-on rétrograder un salarié?

Non, contrairement à d’autres législations, au Maroc, il n’est pas possible de rétrograder un employé suite à un agissement fautif. «Il s’agit là d’une modification substantielle du contrat du travail. Elle ne peut être effective qu’avec l’accord exprès des deux parties», explique Me. Fatemi. Si l’employeur épuise les quatre mesures disciplinaires prévues dans la législation au bout d’une année (qui commence dès la première faute commise), généralement, l’on opte pour une mutation vers un autre service ou établissement, ou encore pour un licenciement.

Propos recueillis par Ahlam NAZIH

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